人力資源計劃
人力資源計劃要求通過收集和利用信息對人力資源管理活動中的資源使用活動進行決策。人力資源計劃應該包括未來的目標、人力資源活動的發展趨勢、理想結果和實際情況之間的缺口等內容。人力資源計劃可以是正式的，也可以是非正式的；這種計劃既包括整個組織的整體計劃，也包括組織中各個層次的計劃。人力資源計劃要考慮企業中需要填充的工作的類型，目的是確定填充空缺的新員工的來源，判斷尋找他們的難易程度和所需要的時間長短。人員、工作、時間和金錢是所有人力資源計劃的四個主要的基本成分。人力資源計劃者要分析人員需求，判斷人力供給，並通過有關的人力資源管理的項目在供求兩者之間進行協調，而且這種工作要不斷地進行。因此，人力資源計劃工作是一個動態的過程。
一、人力資源計劃的基本問題
人力資源計劃是診斷人力資源管理效果的核心標準。第一個問題是“現在我們的情況怎樣?”回答這一問題的目的是通過考察組織外部、組織本身和員工個人方麵的因素來確定目前組織的人力資源管理狀態。
第二個問題是“我們的目標是什麼?”回答這一問題的目的是在明確組織目標的基礎上，衡量目標和現狀之間的差距，其中最大的和最重要的差距就成為組織人力資源管理的目標。確定目標需要考慮有哪些條件需要改變，需要采取什麼標準來衡量成功與否等。
第三個問題是“我們怎樣才能實現目標?”為了縮小現實與目標之間的差距需要花費資源從事人力資源管理活動，這也是人力資源管理工作的主要內容。人力資源計劃就是要選擇手段並把它們整合起來，建立一個體係。
第四個問題是“我們做得如何?”在花費資源實施了計劃的人力資源管理活動以後，我們需要來考察企業是否已經達到了既定的目標。然後再回到人力資源計劃的第一個問題上，並重新製定新一輪計劃。
人力資源決策是對為了達到既定目的的人力資源管理活動而花費資源的方式進行選擇的過程。在製定人力資源決策時，需要考慮目標、各種替代方法、各種替代方法的作用和評價標準。其中的目標包括產品或服務的質量、組織的盈利性、安全等。而人力資源計劃則是具體選擇某種人力資源管理方法並明確結果評價標準的過程。在通常情況下，當初設定的目標就是最終的成果評價標準。
二、人力資源計劃的必要性
第一，企業組織中經常會出現職位空缺的現象。對於規模比較小的企業來說，可以在空缺實際出現後再來設法補上；但是，對於規模比較大的企業來說，就應該事先進行人事規劃和預測。其原因是：(1)在規模比較大的企業中，員工分工明細，工作的專業化程度比較高，新進員工的適應期比較長；(2)規模比較大的企業的職位空缺數額也比較大，要做到及時填補，必須提早準備。
第二，在流動率比較高的情況下，企業的人事部門就必須在很短的時間內匆忙地招聘大量的新雇員，這很容易導致錄用標準的下降。結果是招收很多的單身和容易遷徙的年輕員工，又會造成以後的流動率的上升。在離職率居高不下的情況下，應該簡化工作，目的是可以縮短最低訓練時間，使新工人在盡可能短的時間內能夠勝任工作。
第三，現代大工業生產在很多情況下都屬於連續性的作業，其主要特征就是生產水平的穩定，因而也就要求勞動力水平的穩定。新招收的員工的數量應該等於離職的員工的數量。
第四，計劃有助於減少未來的不確定性。如果沒有變化就不需要計劃，計劃可以幫助組織更好地應付變化。企業麵臨的市場競爭環境的變化給企業的決策帶來了不確定性，為了克服這些不確定性可能給企業未來的經營產生的消極影響，企業的人力資源管理部門就必須建立相應的招聘政策、培訓政策和員工發展政策。人力資源部門在製定計劃的時候，還應考慮到計劃期的長短。短期計劃指的是一年和一年以內的計劃，長期計劃指的是三年和三年以上的計劃。到底是應該製定短期計劃還是長期計劃取決於企業麵臨的不確定性的大小。1987年，布萊克(E.H.Burack)和馬西斯(N.J.Mathys)提出了不確定性的大小的影響因素及其與計劃期長短之間的配合關係。
短期計劃：不確定/不穩定長期計劃：確定/穩定很多新競爭者
社會經濟條件迅速變化
不穩定的產品/服務需求
變動的政治和法律環境
企業規模比較小
管理水平落後(危機管理)強大的競爭地位
社會、政治和技術方麵的變化是漸
進的，而不是迅速的
強大的管理信息係統
穩定的產品/服務需求
管理水平先進資源來源：Terry L.Leap and Michael D.Crino,Personal,Macmillan，1989，P.160.