錄用流程
經過口試與筆試並考核合格的應聘者，基本上已符合企業的招聘要求。在錄用階段人力資源部還要對應聘人員進行兩次麵試，或稱最後口頭審查：由錄用部門的主管主持，與應聘者作內容較廣泛而詳細的麵談，通過觀察求職者的言行舉止，對他的個性與素質情況進行詳細分析和評定，並將觀察結果記錄在評定表內作為最後鑒定。
如果應聘者順利地通過了最後口頭審查，表明企業人力資源部基本同意錄用。接著人力資源部就要安排求職者在指定的醫院內接受全麵體格檢查，這是防止招收進身體健康條件不符合企業從業要求的人員入職，亦是保證職工身體素質和企業生產經營的重要措施。
對體檢全部合格的求職人員，企業人力資源部要與他們所在的工作單位取得聯係，進行政審。政審的目的是通過對應聘者以往的曆史狀況、政治態度及行為表現進行深入了解，以確定應聘者是否適合參加涉外工作等。政審的方式由企業人力資源部派員憑介紹信前往有關單位進行外調，政審結論由外調單位簽章證明後生效。
政審合格的求職者，將被企業錄用為新職工。對於已錄用的職工，外商投資企業人力資源部都應與新職工簽定勞動合同書。職工勞動合同書在企業勞動人事管理中具有法律、規範的性質，屬於企業的勞動人事法規，是簽約雙方都必須遵守的重要規範，需要慎重對待。
勞動合同一般規定，新職工必須經過三至六個月的培訓試用期，如果職工表現顯示出他已完成了適應企業工作的試用過程，合同雙方互相滿意並且能達到統一的意向，這時，應聘的求職者順利完成了應聘的全過程，被企業錄用為勞動合同製的正式職工。職工招聘過程經曆了準備、選擇、錄用三個階段的複雜而仔細的係統程序，從計劃到錄用的各個環節，為實現招聘效果與職工素質的高水平，提供了可靠的保證。
人員錄用是招工的結果。在招工考核中選拔出來的合格人員，隻有辦理一定手續，才能成為企業員工。錄用手續是員工身份的依據。在不同的用工製度下，有不同的人員錄用手續。我國計劃經濟時期，員工錄用往往是終身錄用，因而錄用手續具有非同小可的意義。在國有企業中，員工錄用手續不僅是企業和員工二者的事，而且必須由政府主管部門審查和批準，在某種意義上可以說是一種政府行為。相應地，被錄用的員工，由戶籍製度、檔案製度、工資製度等等方麵加以約束，在經濟、政治、社會上取得相應身份和地位。在市場經濟條件下，員工錄用是企業與勞動者之間推進勞動交易的結果，主要是一種經濟行為，因而錄用手續也相對簡單。我國目前正在實行勞動合同製。按照勞動合同製，員工的錄用手續集中為一項內容，即簽訂勞動合同。員工和企業的權利和義務，通過勞動合同來確定。
一、錄用考試1、書麵材料審核應募者是否具備被錄用的必要條件，通過書麵材料審核確定。依據履曆書，掌握應募者的學曆、經曆、資格和性別、年齡等個人事項以及住所等。
2、基礎學曆考試
多數企業選拔從業員時都要進行基礎學曆考試。考試科目是一般教養，一般常識，專門學曆、語言學等。此外，多數企業還進行論述式考試。論述式是適合於應試者的思維方法的考試。
3、性格檢查
對人的性格的診斷測定稱為性格檢查。方法有：①書麵問題考試法；②工作崗位作業檢查法；③投影法(讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測其會產生怎樣的聯想和感觸，以了解其性格的方法)等。
4、適用能力檢查
為了錄用適應特定職務的從業人員，或者說為了判定某位應聘者適應哪種業務而進行的檢查稱為適應能力檢查。
為了提高這種檢查的有效性，必須明確特定業務所應具備的素質和能力。
二、吸引最優秀的人員
整個招聘、篩選和錄用過程中，有兩個階段需要對應聘者進行吸引工作。一個階段是在建立招聘水準的時候，要吸引盡量多的、好的應聘者參加篩選工作。另一階段就是在錄用階段，應該吸引篩選合格的候選人決定加盟企業。而這個階段的吸引工作常常被忽視。人們常常認為，隻要發出錄用通知，應聘者就會來企業就任。但是，實際情形已經不是這樣了。由於當今對於熟練的、具有高能力的人才的競爭已經變得越來越激烈，企業應該清楚，一個優秀的應聘者在沒有真正加入到企業的旗下之前，都不能算是企業的人，哪怕他或她已經參加了企業的麵談。因此人才的競爭直到麵談之後還在進行中。因此在對高級人才競爭激化的勞動力市場上，企業應該製定有效的策略來讓優秀的候選人選擇你的企業，而不是選擇你的競爭對手。這些策略包括以下幾點。
1、讓最優秀的應聘者盡量多地了解企業的信息
這樣能夠使他們對企業有更深入的了解。既要讓他們了解企業的優勢，也應該讓他們了解企業的問題。這樣可以使有挑戰精神的人感到他們在企業能夠有用武之地。
2、在優秀的候選人與企業中間尋找共同點
優秀的應聘者都有他們自己的願望、目標和抱負。通過發現他們的價值觀和他們看重的是什麼，尋找其中與企業所追求的共同之處。這種共同之處越多，就越能夠吸引優秀的應聘者。
3、提前擬定企業與應聘者在報酬方麵的談判立場
尤其是對於重要的職位，如果想吸引最優秀的人，必須對於該職位的報酬(工資、獎金、福利)有所考慮，也要準備好與候選人討論他們進入企業可能會承擔的工作。對於好的職位的長處，應該給優秀的候選人進行充分的介紹。如該職位的報酬、報酬與業績的關係、辦公室很大、假期比較靈活、有比較大的決策權利等。必須將一個職位能夠滿足應聘者的地方進行足夠的宣傳，但是也必須記住不要承諾你不能提供的好處。如果應聘者要求企業提供你不能實現的東西，應該照實告訴他們。不要因為害怕失去優秀的人而承諾實現不了的東西，這樣最後也不可能留住這個人。
4、試用前的調查
如果在錄用階段認為某個應聘者十分優秀，但是對他或她又存有一些疑惑(如對其過去的曆史)，一定要在雇傭其之前將事情調查清楚。不要把問題帶到錄用之後。
5、要吸引優秀的應聘者必須行動迅速
不要讓他們過久等待。要讓優秀的應聘者了解篩選和錄用過程的所有信息。這樣才能吸引他們。優秀的應聘者也在挑選企業，如果錄用決策花費太多的時間，就會使他們轉移視線。迅速及時的決策等於再次告訴候選人，企業對他們的興趣很大。這樣也會加強他們對職位的興趣。
6、在錄用之後要讓候選人感覺企業很看重他們的價值
問一問他們諸如：“您感覺您最適合做什麼?”這樣的問題，一方麵可以讓應聘者感覺到他們很受重視，另一方麵可以通過他們的回答了解他們的預期如何?這樣可以幫助建立起一種員工對公司的忠誠。
三、篩選
根據應聘者考試成績對其進行篩選的方法有兩種：一是將應試人員的筆試和麵試成績，各按一定比例折算出綜合得分，以此作為淘汰依據。這種方法可綜合考慮應試人員各方麵的能力，但工作量比較大，因而隻適用於應試人員較少的情況。第二種方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若幹低分者。對全部考核項目全部通過者，再按最後麵試或測驗的實得分數，排出名次。
對考試成績符合錄用標準的人員，企業還應對其進行體格檢查和重點考察。體格檢查分兩個層次，一是一般的體格檢查，無病者即為合格；二是更深層次的，對應試人員的機體能力、體質優劣、適應能力、反應能力等作檢查。對一部分人，還要根據應試人員報考的專業或工種的特殊要求作相應的專門考查。例如，選拔跨國企業人員，特別是跨國企業的管理人員，要特別考查其跨國活動能力，是否能適應不同文化和自然環境，是否有很強的獨立自主的精神、自信心和獨立處理各種複雜問題的能力，是否具有與外國人打交道的經驗，是否具有與他人合作及和睦相處的本領，是否具有相信別人及取得別人信任的能力等等。對招收重要的管理人員、科技人員、機要人員和某些關鍵崗位上的人員，對其曆史與經曆要進一步調查、核實，最後擇優確定錄用名單。
四、錄用決策
篩選工作結束後，就進入錄用決策階段。這是招聘和錄用各種開花結果的階段。前麵所進行的所有工作，都是為了最後這個決策過程作鋪墊的。應該說，這一決策也常常是最難於作出的。尤其是當我們決定的是一個對企業發展很關鍵的職位的人選時，比如招聘總經理和財務主管時。在這一階段，招聘者常常會在幾個脫穎而出的候選人中難於決策。
在這種時候，大多數情況下，最好的選擇是回到最初的階段，即回到職務分析階段，重溫職務分析，看看該職位究竟需要什麼樣的人，並從候選人中挑選出兩個或三個人。但要注意的是，職務說明書不應該成為“聖旨”，靈活性往往是進行成功錄用的關鍵所在。在錄用過程中，我們常常會發現，“按圖索驥”常常是不可取的。職務說明書雖然提供給我們一個篩選標準，但在勞動力市場上，我們常常不能尋找到完全符合說明書所描述的人。就算能夠找到如職務“說明書”所描述的人，也不一定就是最好的人。因為許多研究顯示，如果一個人已經能夠100%地完成他應聘的工作了，那麼他在該職位上也不可能呆得太長，因為對他來說該工作缺乏刺激。一般說來，最好是選擇一個能夠完成工作任務的80%的應聘者，這樣的雇員常常會在崗位上呆更長時間，也有更大的工作動機和動力。
由於企業的需要不同以及雇傭的職位不同，錄用決策的程序會有很大的差別。在進行決策時有兩個選擇，一是在候選人之間進行選擇，二是在候選人和招聘標準之間進行比較。有的研究者認為，在候選人之間進行比較不好，這會降低錄用標準。有些研究者則認為，候選人之間的比較是最好的方法，因為將候選人與某種標準比較可能是不切實際的。
如果比較的結果是沒有一個人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進行重新的招聘，二是在原來的招聘水準中進行重新挑選。這種時候，可以說沒有一個公認的更好的方法。如果必須進行選擇，作為招聘者，應該有自己的原則。
在進行錄用決策的時候，應該堅持一致的原則。在所有進行決策所需要的資料信息都集中在一起之後，就應該隻讓有關的錄用決策人員在場，與錄用決策無關的人都應該回避。在錄用決策中也應該避免受到“外部遊說”活動的影響。
同時在錄用時也應該根據具體情況對錄用標準靈活掌握，也需要憑一點直覺，就像平時人們在討論婚嫁時常說的“一見鍾情”，在錄用上有時也有很成功的例子。例如，有時，應聘者可能在能力和技能方麵稍遜一籌，但是他們特別能夠適應環境，能夠很快與團隊中的其他成員打成一片，這樣的應聘者就應該被另眼相看。
進行錄用決策的人，應該能夠很清楚地解釋自己所作出的錄用決策。因為你的上司或同事以及你所錄用的人的上司或同事，都可能隨時對這個問題進行詢問。給他們一個清楚的回答往往能夠使他們釋懷，能夠消除他們對錄用決策的疑惑。這樣也有利於新雇員盡快與其上司和同事建立良好的關係。
對於文職辦事人員和一線工人來說，隻要一個人進行錄用決策就足夠了。這個人就是待聘者的主管上司。而對於管理職位，至少需要三個人一起進行錄用決策，這三個人一般應該包括這個待聘職位的直接上司以及另外兩位待聘者將要一起工作的人。
五、確定並公布錄用名單
1、確定錄用名單
此階段的任務是把多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。組合方法很多，從效果上看，以多重淘汰法為好。此法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若幹低分者。對全部考核項目全部通過者，再按最後麵試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。
這一環節最為重要，應避免主觀武斷和不正之風的幹擾。
2、公布錄取名單
錄取名單確定後，張榜公布，公開錄用，提高透明度。一方麵接受社會監督，切實落實招聘政策，另一方麵可防止招聘中的不正之風，也可糾正招聘過程中的弄虛作假。
六、辦理錄用手續
企業招用員工，應向當地勞動人事行政主管部門辦理錄用手續，證明錄用職工具有合法性，受到國家有關部門的承認，並且使招聘工作接受勞動人事部門的業務監督。企業辦理招聘錄用手續應向勞動行政主管部門報送員工登記表。填寫內容包括：職工姓名、年齡、性別、種族、籍貫、文化程度、政治麵目、個人簡曆、考核的結果，企業同意錄用的意見等。報經勞動行政主管部門審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續即辦理完畢。
七、通知應聘者
1、通知方式
通知應聘者是錄用工作的一個重要部分。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。兩種通知是完全不一樣的。一個是給人帶來的好消息，另一個是給人帶來的壞消息。當然，寫作錄用通知更容易，因為無論如何措辭，這封信都是人們樂意讀到的。而寫作辭謝信比較難，因為無論如何措辭，讀信人都很難高興起來。
在通知被錄用者方麵，最重要的原則是及時。有許多機會都是由於在決定錄用後沒有及時通知應聘者而失去了。因此錄用決策一旦作出，就應該馬上通知被錄用者。由於企業的官僚作風、錄用通知哪怕晚發一天都有可能損失企業重要的人力資源。