公司人員上崗
人才錄用
一、錄用管理
1、錄用
當應聘者經過了各種篩選關後，最後一個步驟就是錄用與就職。這項工作看上去似乎無關緊要，實際上它是能否喚起新職工工作熱情的關鍵。有不少企業由於不重視錄用與就職工作，新職工在錄用後對企業和本職工作連起碼的認識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給職工今後的工作造成一定的困難，而且會使職工產生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新職工的工作熱情，這對企業是不利的。為此，企業應認真做好這項工作。
2、錄用計劃
(1)長期的計劃
錄用管理是根據錄用計劃，而且是基於長期的經營計劃和長期的要員計劃進行的。
長期的經營計劃內容是通過預測長期的經濟增長率和需要等，製定資金籌措、開發、銷售等計劃。
此外，長期的要員計劃是依據長期的經營計劃，對將來企業的活動所必需之恰當人員的質和量進行預測和核定。
長期的要員計劃中包括3年計劃和5年計劃等。這就是，將現在的人員按部門、性別、年齡分開，在掌握這個數據的同時，預測3年間、5年間的退休預計數，並核定3年、5年後的定員。
這種核定有各種各樣的方法。即，有依據人事費和每1個人的生產量、銷售額等方法。例如，在依據5年後的人事費的場合，可按照
計劃要員總數=5年後人事費預算5年後平均每1個人1年的工資津貼
之方式確定要員總數，並加上預測退休預計數來確定錄用數，具體如下圖4-3-1所示。
圖4-3-1
(2)錄用方針
①勞動者的質的確定
首先，必須確認錄用勞動者的基準。即有關學曆、能力、技能、資格、人品等錄用的一定基準的設定。
②招工、招募方法的確定
a.公開招募——方法是利用報紙、報紙廣告、雜誌等，根據雇人之不同需要而登載。
b.公共職業介紹所——方法是掌握同種職業種類的同種職務的勞動條件。
c.學校推薦——訪問學校並向其宣傳本企業的特點，或請在本企業工作的該校畢業生報告最近情況。
d.利用各種社會關係——以公司內部出版物通過各種關係，充分傳遞公司的情報。
③錄用計劃的實行和修正
根據企業經營狀況的變動，修正錄用人員計劃。
④短工、臨時工、計時工的錄用。
這具有在滿足工人希望的同時，又能根據企業的生產規模和事業活動靈活調整雇用量的機能。
工人的質的確定學曆、能力、技能招工、招募方法的確定公開招募、職業介紹所、學校、關係錄用計劃的實施和修正根據經營狀況修正臨時工等問題雇用調整的機能(3)錄用計劃的重要性
在日本，很多企業都雇用著必要人員以外的從業員。基於這個原因，人們認為，企業在錄用從業員的時候缺少計劃性。企業為了圓滿地進行經營活動，在企業的各工作現場、各部門、各工種方麵，要求有恰當的人員的質和量。為了滿足這個要求，必須在長期預測的基礎上，並且基於企業的經營方針有計劃地確定人員計劃。
二、人員錄用的原則
1、公開原則
指把招考單位、招考的種類和數量、招考的資格條件，考試的方法、科目和時間，均麵向社會公告周知，公開進行。一是便於使考試錄用工作置於社會的公開監督之下，防止不正之風；二是有利於給予社會上人才以公平競爭的機會，達到廣召人才的目的。
2、平等原則
指對待所有報考者，應當一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限製(如性別歧視)，努力為社會上有誌之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔錄用各方麵的優秀人才。
3、競爭原則
指通過考試競爭和考核鑒別，以確定成績的優劣。靜止地選拔人才，靠“伯樂相馬”，靠在“馬廄”裏“選馬”，靠首長的直覺、印象來選人，往往帶有很大的主觀片麵性。因此，必須有嚴格統一的考試、考核程序，比較科學地決定錄用人選。競爭原則還有另一層含義：即動員和吸引招考的人越多，競爭越激烈，就越容易選擇優秀人才。所以招收範圍應廣泛些，招聘廣告應作得好一些。