人員的選擇
一、人員甄選過程的總括
這一過程一般是從初試開始的，初試後那些明顯不合格的求職者將被淘汰。接著，通過初試後的求職者要填寫一份組織專門設計的統一的求職人員申請表，隨後，求職者還要經受人員甄選的一係列考試，如筆試、麵試等。經過一係列人員甄選的考試後，被甄選出的人員將得到一份組織提供的身體檢查表，如果身體檢查合格，則該人才就會被正式錄用。這一甄選過程中，組織內外的幾個因素會對此過程產生重要影響。從事人員甄選工作的人員在進行人員甄選時必須考慮到這些因素。
一個長期穩定的，標準化的篩選程序能大大簡化人員甄選的過程，但即使這一程序是有效的，理想的，它也不可能完全適用於所有特定職位所要求的獨特的任職條件的人員甄選過程。實際上，正如一位人力資源管理者所說的那樣：在所有人員甄選過程中，唯一確定的事就是將有例外發生，而這些例外往往是由於以下環境性因素而產生的。
1、合法性因素
最近幾年，有關法律、經營法規等合法性因素已成為影響人力資源管理的一個重要因素。所以，對於一名從事人力資源的管理者來說，僅僅擁有人員甄選方麵的法律知識通常是很不夠的，他還應知曉基本法律和法規，哪種人員甄選標準必須遵循，哪種人員甄選標準不能運用等。
2、甄選人員的時間限製
做出人員甄選時它的時間限製有時也可能成為影響人員甄選的因素。比如，假定一家製造廠的生產經理來到人力資源管理部對經理說：“我唯一的一位合格的質量控製人員剛和別人打了一架，而兩個人都辭職了，隻有為這兩個職位找到合適的工作人員，我才能進行正常的工作。”這時，就提出了嚴格的時間限製，隨後進行的一兩次麵試，幾個電話可能就完成了為這兩個職位挑選人員的全部甄選過程。相反，對一位大學裏的教務主任的甄選過程可能持續整整一年或更長的時間，但不管人員甄選的工作是偶發的、緊迫的，還是精心準備的、慎重的，我們都不可能完全避免錯誤的發生，也並不一定是人才甄選的過程越長，甄選的出錯率就越低。
3、組織內部的等級結構
運用於組織中不同等級職位的人員甄選過程將使用不同的人員甄選方法。比如，在甄選組織的中高層管理人員和甄選基層的事務性人員時，其過程就有很大的不同，在對高層管理人員的甄選過程中，對其履曆的檢查和麵試程序將用來證明求職者是否具有高級管理人才所應具有的個性和能力。而對一名基層事務性人員的甄選過程，很可能僅僅對其文字處理能力進行一次筆試和簡單的麵試程序即可。
4、求職者的數量
某一職位的求職者的數量也可能成為影響人員甄選過程的重要因素。並不一定是隻要出現某一職位有多個求職者的現象，就有真正意義上的人員甄選過程了。而隻有在這多個求職者都擁有職位所要求的任職條件時，才是真正意義上的甄選，而這甄選過程也就變化為哪一位求職者更合適的挑選過程了，這一過程有可能相對長些，難度也相對大些。而在求職者人數較少或求職者之間具有明顯的條件差距的情況下，甄選過程會相對短些，難度也相對小些。所以，勞動力市場的膨脹或緊縮也會對人員甄選的過程產生影響。
某一職位所需雇用的人數比求職人數就是我們通常所稱的人才甄選的比率。即：
人才甄選比率=某一職位需雇用的人數某一職位上的求職者數
當人才甄選的比率為1時，則意味著每一職位上隻有一位求職者，在這種情況下，是無所謂有效的人員甄選行為的。組織很可能重新招回那些曾被辭退的人員。人員甄選率越小，從事人員甄選的管理者就會有更多的人員甄選機會。比如，當此比率為0.1時，就意味著管理人員要從十個求職者中挑選出一位最合乎任職條件的人員。
5、組織的類型
不同類型的組織在人員甄選時會有不同的側重點。比如經濟因素就會對私營企業、政府部門和非營利性機構的人員甄選過程產生不同的影響，一家私營商業企業，在甄選人員時會側重於利潤方麵。求職者能否被甄選上是以其是否能為企業帶來利潤為標準，政府公務員的甄選則是通過能力測試來進行的，通常，在對某一職位的眾多求職者中，隻有能力測試分最高的前三名求職者才能得到麵試的機會，而除這三名以外的其他求職者是無權要求麵試的，也就是說能力是甄選公務員的首要標準，求職者一旦在能力測試中敗下陣來，既使其別的方麵的素質再高也無濟於事。而非營利性機構的人員甄選則又有其不同於前二種組織的特點，由於這類組織的工資水平一般低於政府機構或私營組織，所以它對人員的甄選就不能僅僅考慮求職者是否具有所要求的任職條件，還要考察求職者是否具有獻身此類工作的奉獻精神。
6、是否運用試用期
許多組織在甄選出人員後，還要使用試用期的辦法進一步確保甄選出的人員是合格的人選，這樣就會延長甄選的過程，試用期的使用是指組織將甄選出的人員安置到具體的空缺職位上去實習，以根據實習人員的具體表現來評價他的能力，這也是對各類考試的一種補充。如果被甄選出的人員在試用期內不能成功地完成工作，那麼下一步的錄用就不會發生了。同時，還可能通過對新雇員的監控來檢驗前段的甄選方法是否正確。對那些自願離去的實習人員應進行一次有關離職的麵談，而麵談的結果應告知所有參與人員甄選過程的管理者，以使他們知曉為什麼實習人員不願繼續在本組織工作下去，從而促使他們改進自己的工作。一般來說，試用期為三至六個月，在這期間，雇員可能很容易因一個小的或不合理的借口而被辭退。但一旦其試用期滿，成為了正式雇員，即使是辭退一名顯然不稱職的雇員也將是困難的，因為正式雇員是受《勞動法》等有關法律保護的，對其的辭退必須依靠法律程序來進行。所以，很多組織在人員甄選後都要附之於一個試用期，以保證人員甄選的正確，盡管這會延長人員甄選的過程。
二、人員甄選的具體過程
第一步：初試
人員甄選過程的第一步初試是對眾多求職者的初步篩選，以淘汰那些明顯不合格的人選。在這一階段中，甄選人員要問一些比較坦率的問題，如職位所要求的相關領域的學曆，相關的工作經曆等。如果求職者不具備這些條件，求職雙方就沒有再進一步探討的必要了，也就是說此求職者將被淘汰。另外，初試除能較快地淘汰明顯不合格的求職者外，還能為組織帶來別的積極效果。甄選人員可以鼓勵那些在其申請的職位上並不合格的求職者申請別的組織職位空缺，而一個在某一職位不合格的人選在另一職位上很可能是很出色的人選。比如：一個不適合作廣告策劃的求職者可能會是一位出色的電腦操作人員，這樣，不僅有利於為組織樹立良好的形象，也提高了人員招募和人員甄選的效率，節省了招募和甄選的成本。