培訓案例精選
案例一：
日本的退休適應性培訓日本的退休適應性培訓是一種對退休後生活方式的指導與設計。其目的是使即將退休的人員能夠在在職期間(退休預準期)，從身心兩個方麵做好準備，以利於退休後積極地生活。
退休生活適應性培訓的對象為即將退休或開始意識到退休問題的非領導職務的員工及其配偶。一般分為60歲、55歲(50歲)、45歲三個年齡階段。培訓的組織與實施一般是公司的人事部門和工會組織。其類型大致有：退職準備型教育；生活設計型教育；生涯、生活設計型教育。采取以集體住宿教育為主的多種教育形式相結合的綜合教育法。教師以外請的專業人員為主。其內容包括：(1)人生設計與人生價值的重新確認；(2)能力再開發；(3)健康問題；(4)家庭問題(與配偶及子女相處的問題)；(5)再就業的準備；(6)與經濟生活密切相關的諸如退休金的使用、社會保險金的利用、納稅等。日本老年人員退休適應性培訓，一方麵促使退休人員中的大部分成為日本精神文明的承遞者與創造者；另一方麵也為迅速適應人口老齡化帶來的各方麵變化，提供了新思路。
一、退職準備型教育
退職準備型教育起步於七八十年代，普及於90年代。70年代末，日本進入老齡化社會，而恰值此時，日本經濟進入低速增長階段，以製造業為主的第二產業陷入停滯與萎縮狀態。因勞務構成的高齡化所帶來的對高級職位需求的大量增加與因企業成長的停滯而導致的對高級職位的大量削減所形成的矛盾，使得未能晉升到高級職位的大部分退休人員，常常以人生奮鬥的失敗者的身份與形象走入退休後的生活。他們中的一些人有的長期臥床、住院；有的離婚、浪跡街頭。而對諸如此類的社會問題，日本的一些公司認為自己有責任為員工解決思想包袱問題，減輕社會負擔，因此，它們開始采取積極措施，建立退職準備教育製度。
退休準備教育，是以應該怎樣度過退休生活為主題，通過集中教育訓練的方式，啟發即將退休的職工對退休後生活所涉及到的問題，如退休後自由時間的利用、健康保健、經濟生活等進行自我設計與規劃，促使退休人員迅速適應退休生活。在日本，東京煤氣公司所實施的退休準備製度最為著名。
東京煤氣公司的退休準備製度，是以職工能夠以退休生活實現軟著陸為目標，由公司的人事部門與工會組織共同主持實施。由自我更新講習會與迎接新生活講習會兩項活動構成。
1、自我更新講習會(充電講習會)
目的：通常實施退休前、後的生活計劃教育活動，使職員具備能夠愉快而充實地度過最後幾年公司生活所需的知識、體力和士氣，並從身心兩個方麵做好準備，迎接退休生活。
對象：年齡已到55歲的非領導職務的職員及其配偶。
日程：當天研修1日(事前準備)；住宿研修，1夜2日。
內容：
●從55歲～60歲退休預備期間的工作方法；
●工資、退休津貼、退休年金的發放與使用問題；
●退休預備期與退休後的生活基本計劃的製定。
2、迎接新生活講習會
目的：對於即將退休的職員，進行退休準備培訓，以利他們養成多樣化的生活方式，積極地迎接退休後的生活。
對象：半年後即將退休的非領導職務的職員及其配偶。
日程：住宿研修，1夜2日。
內容：
●退休後生活的理想模式與實際狀態；
●製定退休後的生活基本計劃；
●對退休津貼、退休年金(養老金)、社會保險金等項製度的理解。
由公司內部與外部的講師，對職員及其配偶，圍繞上述問題加以說明、指導。
二、生活設計型教育
生活設計型教育在日本晚於退職準備型教育而出現，大致上起步於80年代。一方麵隨著日本人口老齡化比率越來越大，老齡人口已形成一股強大的社會力量；另一方麵，日本經濟已進入了持續穩定增長階段，日本的一些大型企業尋找到了新的經濟增長點，對老齡勞動力的效用有了新的認識，於是從有效地活用老齡勞動力的經驗、能力的角度出發，大力開展生活設計型教育。
生活設計型教育是以職業經曆開發與日常生活設計兩個方麵的內容為中心的。首先是假定退休，然後對假定退休後的生活加以設計。如通過再就職或繼續任職的兩種方式進行餘年職業經曆開發的問題；多樣化的生活方式的養成問題；退休金的運用、稅金的繳納問題；對專門從事健康保健活動的時間段的設計等。在課程結束之前，根據上課的內容，參訓職員製定各自的經曆開發與日常生活規劃，指導未來的退休生活。這一項教育活動搞得最有名的是日本鹿島建設公司。
鹿島建設公司是日本最大的綜合建設企業。80年代，鹿島公司人員的中高齡化呈加速趨勢；工會組織針對到達退休年齡人員增加的情況，提出延緩退休年齡的要求，並同公司的人事部門共同組織實施了生活設計講習會。生活方式多樣化的問題、再就職的問題、經濟問題、健康等問題成為講習會的焦點與熱點。生活講習會的目的，是通過向中高年齡段的職員提供依靠自身的能力，進行自我生活設計的教育，使職員在退休之後，能夠依靠自身的力量，擺脫對原公司的依戀情結，重新獨立生活，開辟新天地。1985年之後，鹿島公司又開設了“人事切磋室”。通過切磋活動，解除了老年人的顧慮，使他們的能力獲得了較好的發揮。“人事切磋室”已獲得大部分職員的信任。在鹿島公司，打算與“人事切磋室”就再就業問題進行切磋的職員有86、3%。總之，生活設計講習會與“人事切磋室”對於排除中老年人退休生活的種種顧慮，並使之重新確立積極的生活態度起到了很重要的作用。
三、生涯、生活設計型教育
生涯、生活設計型教育是日本企業目前關心度最高、最感興趣的教育培訓項目之一。這種項目將流行於90年代末與未來的21世紀。
90年代，日本人均壽命延長3歲左右。從1994年到2025年，日本男性的平均壽命將由76、25歲延長到78、27歲；女性的平均壽命將由82、51歲延長到85、06歲。一方麵，這將導致勞動力可利用年齡的增加，在人事管理上將出現推遲退休年齡的措施，即退休年齡由60歲延長到65歲，社會保險養老金的支付年齡由60歲提高到65歲；另一方麵，也將導致退休後的自由生活時間的延長。由於上述的職業生涯的延長化與餘暇生活的長期化已成為一種定局，所以日本企業為了爭奪穩定度高的優秀人才，而興起了涉及到工作與生活兩個領域的終身教育項目：生涯、生活設計型教育。日本政府為了使長壽社會更具活力與魅力，對上述項目也竭盡支持之能事。
生涯、生活設計型教育就是指在對職員的一生進行整體的綜合考慮的基礎上，所實施的與職員的生命時鍾相對應的、調適員工職業生活與日常生活全部過程中的諸多環節的一種個性化的終身教育活動。生涯設計型教育是以職業經曆開發為主題，通過審核過去的職業經曆，確立今後理想的工作模式與目標的一種教育活動。職員以自我為主體，通過聽課、自我診斷、查閱相關資料等多種方式與手段，對照企業的要求與自身情況的差異進行自我評價。通過自我評價活動，明確今後自我努力的方向，對過去的日常生活以及假定退休後的生活中所遇到的各種問題，諸如時間的使用方式、度過餘暇的方法、與地域社會聯係的方法等，加以討論審核，並設計、確定自己今後生活的理想模式。生涯、生活設計型教育一般以43歲～44歲、45歲～55歲的人員為對象，但因企業而異。有些企業在課程中加入了經濟問題、健康問題等方麵的內容，在培訓結束之時，參訓人員就能力開發、經曆開發、經濟生活、餘暇生活等方麵問題，進行生涯、生活設計。TDK是日本生涯、生活設計教育的典型。
TDK是日本著名的跨國公司，遵循自我管理、自我負責的人事管理原則，實施與職員個人的生活階段的變化相對應的能力開發活動。該公司的生涯、生活教育設計課程便是與個人的生命周期變化相對應的能力開發，分為32歲、43歲、50歲的研修三個階段的培訓項目。課程立足於早期開發，在經由32歲的研修與43歲的研修階段後，50歲時，職員便進入了“綠色方案”，即生命之樹長青計劃。旨在通過職員對自己以往所扮演的企業的人、社會的人、家庭的人等不同社會角色的生活經曆的反思，找尋出更有效地利用時間的方法的理想生活模式，從而更豐富多彩地度過未來的職業生活與家庭生活。此項教育的目標是重新發現今後獲得生命的成就感的生活方式，教育項目的題目為“賦予人生價值”。
綜上所述，在日本社會進入老齡化社會之後，老齡化問題曾一度困擾著日本社會各界人士。這種困擾並不亞於二戰末期美國在日本所投下的原子彈，世界末日到來的氣氛彌漫著日本全土。由於日本勞動力本身所發生的變化，日本企業與政府為了扭轉這種不良情緒，迅速對應高齡化以及各種社會、經濟、政治、科技、文化因素的變化，大力開展了適應退休生活培訓活動，從而使日本社會的中高年齡人員，能夠擺脫消極的人生態度與生活方式，為21世紀亞洲文明的複興，做出了積極的努力。
案例二：
東方公司的人員培訓東方公司原來是一家設備簡陋的小化工公司，可現在已發展成一家設備先進的跨國公司。該公司年銷售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數也從原來的1300人增加到2700人。該公司有皮革產品、醫療器械、藥物和塑料製品、化纖等化工產品。
東方公司的成就應部分歸功於公司人事關係處處長柳成功。這位衣冠楚楚、有著運動員身材的處長，企管碩士畢業後被應聘到東方公司工作，他過去一直擔任人力培訓科科長。公司上下都知道，柳成功領導的培訓項目調動了人的積極性，促進了公司的發展。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需要，積極幫助職工建立培訓計劃，發展生涯，將職工的需求動機與組織的目標有機地結合起來。隻是自從他被提升為人事關係處處長後，人力培訓的事務就不再是他的主要職責了。不過今天早晨的辦公例會表明，他應該抓一下人力培訓科的工作，而且要快。
柳成功坐在辦公室裏，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手裏拿著幾分鍾前人力培訓科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料。劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點。
柳成功自從擔任人事關係處處長後，建立了每周一次的辦公例會，目的是讓各科科長一起及時交流情況，討論出現的問題，總結經驗。過去的辦公例會一直很成功，可是今天早晨的辦公例會開得很不順心。柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓科科長章明紅怎麼今天在會上突然大發脾氣。他想是不是他人變了，還是公司人力培訓項目真的出現了嚴重問題，想著想著，突然一聲敲門聲打斷了他的思考。
“請進……噢，是你，小劉。”
“老柳，老章剛剛來過，要我將這封信交給您。”
“好，謝謝你。”
柳成功打開信，發現是章明紅親筆寫的一封長信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會上章明紅發脾氣的原因。他仔細地看著這封信。
“老柳，很抱歉，我今天早晨在會上發脾氣。不過，你要知道，我們公司的問題很嚴重。我們一直為本公司能吸引到最好的人才來我們公司工作感到很自豪。在過去幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓計劃，尤其是公司支付職工學費學習的培訓計劃。其中不少人已通過業餘時間攻讀大學課程獲得學士學位，也有的獲得碩士學位。
“但是，這種支付職工學費的培訓項目對公司來說花費太大，而收益很小，去年我們支付的教育培訓項目就達15萬美元。
“劉巧英提出辭職。她在公司統計室擔任統計員已有九年了。她的理想是擔任公司財務處的會計，她用業餘時間在大學裏讀財會專業，成績全優。她獲得財會專業學士學位也已有一年多了，但至今沒有人過問她的事。
“按理說，我是人力培訓科科長，應該負責人力計劃係統，了解公司的人力培訓情況。可我們公司各分公司各部門自己決定培訓計劃，公司很難有一套總體培訓方案，培訓計劃不是根據組織、任務、個人三方麵需要而製定，人力計劃係統根本沒有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的。
“公司花費了大量的資金，供職工培訓、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會失去這些人才，那時我們的損失就更大了。現在已經開始出現這種苗頭。如果我們不趕快找出解決這一問題的辦法，我認為應該立即停止培訓的項目。”
柳成功將章明紅的信反複看了幾遍。再打開劉巧英的檔案，簡直叫人不可想象。劉巧英工作表現一直很好，工作認真負責、勤勤懇懇，她用業餘時間前後花了六年讀完了財會專業，公司支付了所有費用，可是由於公司未安排她當會計、提升她，她提出辭職，這對公司損失太大。問題究竟出在哪裏呢?
柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正確，我們的問題確實很嚴重。我們公司現在有多少像劉巧英這樣的情況……”
“今年已有15個。”
“你最好把所有這些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細一點的情況就更好。我今天下午4點鍾與公司副總經理們見麵，我想向他們提出這一問題並一起討論解決問題的措施。”
“東方公司”這一案例提出了一個典型的實際問題——人力資源管理與培訓如何配套一致，為組織目標服務。
通過分析這一案例，應該為東方公司提出改革的建議，解決人才培訓中出現的問題。公司如何從整個組織考慮建立培訓項目，如何充分利用現有的人才，並將經過培訓的人才安排到適當的崗位上，為公司發揮更大的作用?
假如你是老總，如何麵對下列問題：
①根據你的看法，東方公司的培訓項目是否要停止?
②你認為，東方公司培訓計劃中有哪些問題?
③你估計柳成功會向副總經理們提出什麼措施?