人力資源管理成本控製
我們強調人力資源作為一種“資本”的重要性，鼓勵對人力資源的獲取、開發等進行投資，並認為這樣會帶來極大的收益，但是這並不意味著人力資源管理成本越大越好。而是必須將其限製在一定的幅度範圍之內，否則，必然影響企事業單位在其他方麵的投資，弄不好，會得不償失。人力資源管理成本控製就是要控製人力資源管理成本的最高限額以及它與單位成本之間的比率。下麵，我們將把人力資源管理成本控製做一下分析。
一、保本分析
保本分析是通過產值、成本、利潤之間的關係來研究組織盈虧狀況以及組織降低消耗、控製成本、增加盈利的措施的一種方法。保本分析的關鍵是保本點的確定。保本點即盈虧臨界點或損益平衡點(Breakeven Point)。
損益平衡點圖是一項有趣的管製圖表，這張圖表指出收入與支出的相關關係，以及在何種銷售量下收支可以相抵。銷售量在此點下有虧損，在這一點以上有盈餘。可以看出在每一種銷售額下支出與收入各有多少，在銷售額為700萬元時，二者正好相抵，此點稱為損益平衡點。損益平衡表在計劃與控製工作時特別有用，因為它使管理者具有邊際效益的觀念，使管理者對業務量的增減抉擇時，能夠考慮到邊際利潤。
當組織不盈不虧，利潤=0，那麼
保本銷售收入=產品成本
其中：
銷售收入=銷售量×銷售單價
產品成本=固定成本總額＋(單位變動成本×銷售量)
經整理，可得：
保本銷售收入=固定成本總額銷售單價-單位變動成本×銷售量
(保本銷售量=固定成本總額銷售單價-單位變動成本)
二、人力資源管理成本最高限額確定
在現代企業中，管理成本的降低是每一位管理者都會優先考慮的，人力資源管理成本也概莫能外。一般來說，人力資源管理成本的降低途經有以下三個：一是減少人力資源的絕對存量，停止招募新員工，大力解雇現有員工；二是強製性壓縮人力資源管理成本，尤其是獎償與服務成本和維持成本；三是大力提高生產，增加銷售收入，提高銷售收入與人力資源管理成本的比率。第一種途徑是最消極的方法，這是以犧牲生產力為代價換取人力資源管理成本的降低，舍本逐末，適得其反；第二種途徑改善調整了人力資源管理成本的內在結構，有一定的積極作用，但極易激起普通工作人員的激烈反對，破壞單位良好的氣氛；第三種途徑最為理想，這就要求確定人力資源管理成本的最高限額和支出比率，為人力資源管理部門確定一個工作目標，有利於人力資源管理成本的控製。
在組織中人力資源管理成本一定的情況下(如果該組織製定了人力資源管理標準成本，就以標準成本為準來計算)，其人力資源管理總成本與銷售收入的比率同銷售收入成反比關係。由於可接受的最低銷售收入是保本銷售收入，所以人力資源成本同保本銷售收入之間的比率便是組織支付人力資源管理成本的上限率。用公式表示，如下：
HRM成本上限率=人力資源管理總成本保本銷售收入×100%
這個上限率便是在組織盈虧平衡的情況下，應占銷售收入的比例(注：如是政府機關或其他事業單位，就將保本銷售收入換成最低財政收入)。如果組織中人力資源總額高於上限，該組織就會虧損破產。
例如，某公司既定的ＨRＭ總成本為25萬元，保本銷售收入為150萬元。半年後，經核算，ＨＲＭ總成本35萬元，而銷售收入為175萬元，那麼，我們可根據上個公式與原理判斷一下目前所處狀態。
HRM成本上限率=25萬元150萬元×100%=16.7%
目前HRM成本比率=35萬元175萬元×100%=20.0%
因為目前HRM成本比率高於HRM成本上限率，表明HRM成本已突破了應有的最高限額(這個最高限額應是175萬元×16.7％=29.2萬元)，該組織極有可能會出現危機。