信息時代人力資源管理走勢
日本人力資源管理
一、日本企業的人力資源管理體係
談起日本企業的人力資源管理，人們會自然地聯想到終身雇傭製、年功序列工資製度和企業工會三大管理特征。盡管各國管理界人士對日本的人事管理褒貶不一，但總的來說，還承認其管理的有效性。近年來，由於現代文化與日本傳統文化的衝突日益加劇，因而日本各企業也在調整自己的人事政策，在原有的管理基礎上適度地引入了能力因素，以期實現更為有效的管理。我國和日本在文化上有許多共同的東西，因而研究並借鑒日本企業的人力資源管理的成功經驗，對我國建立現代企業製度是有益的。
“經營在於用人”是日本企業經營管理的主導思想。人作為活的資源，它的運用和開發，對企業的生存和發展起著重要作用，從經營管理的角度看，將來是現在的延伸，生存是發展的基礎，因而隻有不斷地發展才能確保企業的生存。日本企業的人力資源管理恰恰體現了這樣的關係。根據經營目標的要求，人力資源管理采取了雙重目標約束，即經營目標和發展目標。經營目標的核心問題是解決好現有人力資源的開發和利用，解決好兩種配合關係：①使企業的人力資源的數量、質量和結構，適應企業獨特的生產資料和生產的物質技術基礎；②使每個員工與他們所從事的工作相適應。發展目標所要解決的核心問題，是發展中的配合關係，即不斷培訓開發人力資源，使之與不斷發展的物質技術基礎相適應。從生產力發展的連續性的要求看，人力資源的不斷開發是企業在發展中求生存的必然要求。
1、日本管理方式的優點和特色
與歐美企業的人力資源管理方式相比，日本的管理方式存在以下優點：
①人員穩定，使企業很少有對人力資源開發投資損失的顧慮，確保了人員整體素質的不斷提高。
②員工對企業的依賴性強，有利於凝聚員工的力量，從而形成有益的企業文化。
③開發與適用緊密相聯，使企業生存真正寓於發展之中。
④對新技術、新工藝有較強的消化水平，增強了企業在國際市場競爭中的適應性。
⑤容易建立和諧的勞工關係，減少了人事糾紛所帶來的損失。
⑥有效地防止了企業機密和技術情報的外泄等。
在日本的企業人力資源管理中，還有一項獨特的管理方式，即模糊的職務設計和人與職務的雙向開發。歐美的職務界限是很清楚的，有助於明確職責和便於對工作績效進行評價。但是，過於明確的職責界限，束縛了勞動者的主動性。在這種明確職責權限下，不幹份外的事是理所當然的，因而缺乏工作中的主動協調性。模糊職責的設計，恰好彌補了員工主動性不足的問題，對於良好地處理工作界麵的關係起了不容忽視的作用。以模糊職務設計為基礎的企業組織，具有較大的彈性，因而人員、技術以及他們的相互關係，在一定程度內可以自行調適，而不會影響組織本身，保證了組織結構的穩定。正是由於職務邊界的模糊，使得日本企業可以根據具體情況實現人與職務的雙向開發。所謂雙向開發，是指當人的能力不能履行工作職責時，通過培訓對人的素質加以提高，使之符合職務對人能力的要求；當人的能力超過工作職責所要求的能力時，擴大職務的外延，使之與人的能力相適應。這樣，人與工作間的相互關係既能及時加以調整，又避免了人員頻繁變換而造成管理過於麻煩。
2、日本企業人力資源管理的運作
人員從勞動力市場進入企業後，被作為企業的資源分配到不同的工作單位上，產生了一定的績效。然後通過對績效的評估，得到以下信息：①調整信息，用於改善人與工作的配合關係，提高人力資源使用的效益；②開發信息，輸送到人力資源開發戰略中，通過適當的培訓和開發提高員工履行工作職責的能力。這樣，企業根據經營發展戰略的要求和技術的變化，以及企業將來對人力資源數量、質量、結構的要求，對職工進行有組織、有計劃的培訓，並投入到人力資源的運用之中。日本企業的這種人力資源使用、開發與調整的三位一體的循環往複，使企業對外部勞動力市場的依賴性減弱，確保了企業效益。
3、日本的人才就業服務係統
日本在國家經濟運作和企業經營中，特別重視人才。除通過學校教育培養人才、通過企業管理有效使用人才外，還特別注意抓好人才就業這一中間環節，逐步形成了一套完整的人才就業服務體係。
日本的人才就業服務體係是隨著經濟發展及人才供求狀況的變化而逐步形成和完善起來的。第二次世界大戰後的經濟恢複時期，由於社會上存在著龐大的失業隊伍，就業困難，政府把穩定就業作為一項重要的工作來抓，頒布了《職業安全法》等有關法規，在全國各地設立職業安定所，把就業服務工作全麵置於政府管理之下。60年代經濟進入高速發展階段後，日本的人才供需關係發生了根本變化，企業出現用工不足問題。各種臨時工開始成為企業用人的重要補充形式。在此情況下，各種提供就業信息及從事職業介紹的商業性服務企業應運而生，並逐步發展成為一種獨立的行業。進入70年代以來，由於勞動人口增長緩慢和人口老齡化趨勢的發展，企業一直存在用工不足問題。加上人們的職業觀發生變化，許多人不再安於終身雇傭製，調換工作的人越來越多。許多婦女擺脫家務，也加入到求職者的行列，使人才就業服務業在社會經濟生活中的作用愈加重要，生意更加興隆。日本的人才就業服務內容可以分為以下五個方麵：
(1)提供信息
出版刊有招聘信息的專業雜誌是最主要的形式。目前，日本有數家專門編輯出版就業信息的雜誌社，針對不同類型的求職人員和不同專業領域出版各種用人信息的雜誌。每年春季學生畢業和企業招工以前，登載著大量招聘廣告的各類雜誌充塞學校和圖書館。平時每月也有大量的招收臨時工的信息雜誌定期出版。除專業雜誌外，報紙上刊載的招聘廣告等也是傳遞就業信息的一種重要形式。此外，還有用人單位自己張貼和散發的廣告。
(2)人才派遣
這是依據有關法規從1986年開始出現的一種就業服務形式。求職人員在人才派遣公司登記注冊，由人才派遣公司同用人單位簽訂工作合同，求職人員受派遣公司的派遣在用人單位從事一定時期的工作，被派遣人員的一切工資福利由派遣公司支付。這種形式解決了求職人員的就業問題，派遣公司從中獲利，而用人單位雖然要支付比正式企業職工更高的工資，但省去了培訓、社會保險、住房等各種雜費，實際上大大節省了開支。近年來，這種人才派遣業務發展比較快。
(3)職業介紹
日本的職業介紹機構以官辦的為主，也有民間團體和公司參加。政府在全國各地設立了500多個“職業安定所”，負責免費為失業和待業人員介紹工作。一些工會組織在企業倒閉或裁員等情況下也協助為其會員介紹工作。商業性的有償職業介紹在法律上是禁止的，但有關醫師、護士、律師等28種專業技術型職業除外。一般具有一定實力和辦公條件、有10年以上此類工作經曆的人，經勞動大臣批準並設立個人職業介紹所，開展有償服務。
(4)調動斡旋
這是為適應日本的終身雇傭製以及企業間相互爭奪人才的需要而於近些年興盛起來的行業。一般以“人才谘詢公司”、“經營顧問公司”的形式存在。其主要業務有兩個方麵：①幫助委托單位從其他單位挖人才。在用人單位無法公開出麵的情況下，根據委托單位所提出的條件，尋找目標，進行斡旋。②幫助委托單位勸退無多大發展前途的員工。
(5)職能培訓
包括各種短期培訓學校和培訓班，進行出納、會計、外語會話、打字、公關禮儀等實用科目的培訓。日本的這種培訓單位極多，遍及全國各地，基本上都是民辦私立的。培訓單位雖不負責學員的工作安排，但通過培訓，學員掌握一技之長，就業條件得到改善，有利於尋找到相應的職業。
4、日本的科技人才開發戰略
日本的科學研究人員達50萬人，在勞動人口中的比例為世紀之最；在許多高科技領域，日本已超過美國和其他一些發達國家而居國際領先水平；日本每年在世界著名科學刊物上發表的論文達6、8萬篇，占世界總數的7、5%，居世界第三位。盡管如此，日本還不滿足，認為日本的許多科學技術國際化措施僅僅是開始，因此應建立日本科學技術的全球性觀點，以進一步促進其國際化。《日本平成元年科學技術白皮書》指出：“我們必須確定以創造科學知識和發揮科技情報的積極作用為根本，並使我們的產業政策、外交政策、人才政策都麵向21世紀的國家發展方向。”為此，日本於1990年組織了21世紀的世界科學改革問題的討論，創立了《特別研究員製度》，規定每年為500名修完博士課者和進修者提供研究獎學金和研究費，讓其在所希望的研究室進行兩年的研究工作。為適應國際市場多樣化、技術高級化和經營國際化的新形勢，日本擴大引進國外優秀人才的數額並委以要職，其目的是通過多方交流將歐美型技術觀與日本型技術觀有機結合在一起，融合形成日本現在獨特的技術觀和高質量的綜合技能。
5、日本的在職培訓措施
隨著現代科學技術的發展，科學文化知識和先進的電子技術設備應用得非常廣泛。各企事業單位，對於職員的素質要求越來越高。
日本的初等教育比較嚴格，學生讀得很苦，教學質量也比較高，但大學生用功讀書的不多。那麼，日本大學生就業後如何適應、勝任本職工作呢?在此簡單介紹一下日本人力資源開發的一個特色——在職培訓。
首先，不論大學生、碩士還是博士，邁出校門進入公司大門之日起，都要接受公司為期三個月至半年的“入社教育”。內容大致分為以下幾個方麵：①與公司業務相關的知識、技術的傳授，開設一係列的課程，由公司的教育部門和有關業務部門的職工擔任教員。②灌輸公司的信條、文化，培養榮譽感和效忠於公司的信念，實施人格訓練。③基本素質和技能訓練，包括言談舉止，儀態風度，接電話和打電話的方式，公文寫作，與上級和前輩的說話方式，在眾人麵前自我介紹以及發表簡短講演，團體主義精神等等。