人才開發目標設計
一、人才資源開發的微觀戰略目標(一)取得最大的人才資源使用價值在當今世界四大資源中，人力資源是第一資源。而人才資源更是人力資源中素質較高的一部分，是“資源中的資源”，由此可見人才資源所蘊含價值的巨大。要使人才資源的巨大價值發揮出來，成為推動國家經濟發展、提高綜合國力的強大動力，就要創造條件，按規律對之進行合理的開發利用，以在盡量少的勞動時間內創造出盡量豐富的物質財富，實現人才資源的精幹和高效，使人才資源獲得最大的使用價值。
根據價值工程理論：
V(價值)＝F(功能)C(成本)
即：價值等於功能與成本之比
要使價值(V)最大，同時又保證功能不變小，方法有四：成本不變，功能提高；功能不變，成本降低；成本提高，功能提得更高；提高功能，降低成本。
其中，第四種方法最為理想，被稱作“低、高、大”目標管理原則，即低成本、高功能、大價值。這個原則的實際意義就是指對有限的投入，要盡可能取得最大的使用價值。人才資源使用價值的最大獲得，也要遵循這一原則。其具體內容，可通過以下公式得以明了。
人才資源使用價值達到最大＝人才資源的有效技能最大地發揮
人才資源的有效技能＝人才資源的勞動技能×適用率×發揮率×有效率
其中：
適用率＝適用技能擁有技能(即是否用其所長)
發揮率＝耗用技能適用技能(即幹勁如何)
有效率＝有效技能耗用技能(即效果怎樣)
提高人才資源使用價值並達到最大，可行方法便是盡量提高人才資源的三大“率”，即適用率、發揮率和有效率。
(二)充分發揮人才資源的主觀能動性
1、精神因素——價值標準和基本信念的塑造
人的需要產生主觀的動機，主觀動機的驅動、主觀能動性的發揮；而人的價值標準和基本信念，便是影響其需要的決定因素和基本力量，從而也就決定了人的主觀能動性發揮的程度大小。因此，對人才資源的價值標準和基本信念的塑造，便是充分發揮人才資源主觀能動性的有效途徑。
其一，人的價值標準三個層次：
(1)社會價值觀
每個社會都有自己的主導價值觀，它決定了社會風氣的性質和方向，也決定了社會對個人行為的評價，直接影響著人的主觀能動性的發揮。例如，對國家忠誠的社會共同價值觀，會使這個社會具有強大的整合力和凝聚力，會激發起廣大國民精忠報國的熱情，一旦國家需要，隨時準備獻出一切，甚至自己的生命也在所不惜。
(2)群體價值觀
一個組織(如企、事業單位等)，其內部群體價值觀，構成組織的心理氣氛和文化氛圍，隨時隨地影響著每個組織成員的主觀能動性的發揮。因此，在同樣的社會大氣候下，由於群體價值觀的差異，會使不同的單位形成不同的傳統和風氣。如美國的IBM公司，其群體價值觀確立為三條：尊重個人；顧客至上；追求卓越。這三條價值觀，曆經數十年未變，終於成了激勵公司員工健康上進、不斷努力的原動力，帶來了豐厚的利潤和巨大的社會效益，使公司在與同行的激烈競爭中，始終獨領風騷。可見，群體價值觀對發揮組織中每一個人員主觀能動性的作用是多麼重要。
(3)個體價值觀
指個人基於其世界觀、人生觀而形成的對客觀世界的總評價和總看法。正是由於這種總評價和總看法的不同，才導致了不同的個人，其積極性、創造性、責任感和事業心的不同。從而，使得有些人唯利是圖、甚至不惜以給他人帶來的巨大痛苦來換取自己一時的快樂。而相反地，有些人則大公無私，在損害國家和集體利益的事件發生的緊急關頭，敢於挺身而出，甚至不惜以犧牲來維護國家和集體利益。
正是由於不同的社會價值觀、群體價值觀和個體價值觀，才在某種意義上導致了人的主觀能動性發揮的性質、方向與大小的不同。所以，使人才資源確立正確的價值觀，是有效而充分地發揮人才資源主觀能動性的主要途徑之一。
其二，人的信念是充分發揮人的主觀能動性的另一重要途徑。
一個人隻有樹立一種堅定的信念，不受環境支配，才能通過不斷的奮鬥充分發揮其主觀能動性。無論是為學問、事業的成功還是為社會、民族的振興，每個人都應確立自己的信念。我們黨的老一輩無產階級革命家，都是以堅定正確的信念作為精神支柱的，就是在和平環境下成長起來的科學家如陳景潤等，也都有堅定的信念作為精神支柱，令人佩服、折服。國外亦如此，以19世紀英國詩人濟慈為例，他幼年早孤，一生貧困，備受文藝批評家的抨擊，加之戀愛失敗，身染麻病，26歲便去世。濟慈雖然一生潦倒，但他卻勇於擺脫困境。當他在少年時代讀到斯賓塞的“仙後”之後，就肯定自己也注定要成為詩人。濟慈一生基於這個信念，使他在短短的26年人生中充分發揮出自己的主觀能動性，終於成了名垂不朽的偉大詩人。
2、實際因素——現實的激勵因素的強化
(1)任用情況
要通過任用來充分調動人才資源的積極性，需要做好兩方麵工作：一是任用時要盡量考慮到人才的特長和愛好，從“這個人才能做什麼”。而不是從“他不能做什麼”的角度來考慮安排問題，以使人盡其才，才盡其用；二是要使所委任的職務既富有挑戰性，又要能為所任人才接受，為此，應使執行者實際能力略低於(即不太低，又不過高)工作的能力要求。總之，領導者在任用人才資源時，要善於因事擇人，通過平等競爭，以使各類人才資源能找到最適合發揮自己才能的職位。
(2)信任程度
領導者與下屬的相互理解、相互信任，是同心協力充分發揮下級主觀能動性的前提。因此，在使用人才時，應堅持“用人不疑、疑人不用”的原則，一旦任用，就應給以高度信任，充分下放權力，以使所用人才能放心大膽地進行工作。
(3)晉升製度
晉升是人才追求自我實現的永恒目標，它通過對成就感和自豪感的滿足，來達到充分發揮人才資源主觀能動性的目的。為此，需要通過建立一個公平競爭、擇優晉升的科學合理的晉升製度，以激勵廣大人才充分發揮出不斷提高自己、充實自己的主觀能動性。
(4)工資、福利製度
工資是人才資源的智力勞動得到酬勞的主要形式，在實踐中，應貫徹好“按勞分配”的原則。為此，應處理好兩大方麵的問題：一是人才資源的“勞”是指腦力勞動，複雜性大，對其計算和考核要注意到其所內涵的巨大價值，真正把知識和技術作為分配的重要因素。二是要處理好工資關係問題，包括不同工種，不同崗位，不同職位之間的工資差距；腦力勞動與體力勞動間工資的合理差距；管理者與普通技術人才間的工資差距等。此外，在宏觀上還應處理好不同地區、不同行業以及不同所有製企業間的工資關係。福利是滿足人才生存、安全和社交需要的重要途徑。良好的福利條件，會使組織中的人才資源感到集體的溫暖，增強組織的凝聚力，激發人才更加積極地工作，自覺地發揮出自己的主觀能動性。
(5)獎懲製度
一定的物質和精神獎勵，是滿足人才資源的生存、社交、自尊和自我實現需要的因素，從而是提高人才資源主觀能動性的重要途徑。要使獎勵收效大，不僅要考核公平(這是實行獎勵的前提)，更要注意將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，特別是要重視精神獎勵。隻有這樣，才能著重提高內激勵的程度，使人才資源的主觀能動性自然而然地加大發揮。而懲罰，則是通過負強化作用，來有效地防止和糾正各種非理性行為，以保護人才資源的主動性和積極性。為此，在落實懲罰製度時要依法依規進行。
(6)繼續教育和培訓
一般來說，自身素質好的人才，其進取精神強，易於自我激勵，能表現出高昂的士氣和工作熱情。所以，強化繼續教育和培訓，就能通過提高人才資源自身素質，增強其自我激勵能力，繼而充分發揮出主觀能動性。在進行繼續教育和培訓的強化過程中，不僅要強調專業人才的思想政治教育，還要注意對其專業知識和技術能力的培養。隻有這樣，才能全麵地提高素質，充分有效地發揮出其主動性、積極性和創造性。
3、偶發因素的利用
偶發因素，指組織中發生的一些能影響組織成員主觀能動性發揮的偶然事件。對其積極方麵的有效利用，實質也就是激勵。利用得好，就能起到正強化作用，激發起組織成員的責任感、歸屬感和成就感，充分調動其主動性、積極性和創造性的發揮。反之，若是出現一些消極的偶然因素，則會起負強化作用，會破壞組織成員的責任感、歸屬感和成就感，影響其主觀能動性的發揮。通常情況下，對一個有效的人力資源管理與開發部門來說，積極的偶發因素，諸如讚揚、友善的表示、尊重的舉動等，都能很好地加以及時利用，而盡量減少一些譏刺、不友好舉動甚至惡意的中傷等不利的偶發因素，充分發揮人才資源主觀能動性。
(三)培養全麵發展的人
人本身的發展，是全人類一切發展的最終目的。人本身的全麵發展，指身心健康成長、體腦均衡發展，在我們社會主義中國，就是培育德、智、體全麵發展“四有”(有理想、有道德、有紀律、有文化)新人。由於教育不僅是提高社會生產的一種辦法，更是造就全麵發展的人的主要途徑，因此，隨著市場經濟發展對人的素質要求越來越高，越來越全，教育與培訓在人才資源開發中的地位便越來越高。通過教育和培訓的有效實施，不僅要使人才確立起忠誠、正直，熱愛祖國、集體，堅持四項基本原則的品德；而且要鍛煉出具有健壯的體魄、能承負繁重任務的身體素質；更應發展其智力、能力和精神素質，有效地挖掘出其巨大潛能。人才資源的智力主要是指其觀察力、記憶力、思維力、想象力和創造力等。能力方麵主要是指其組織指揮能力、決策能力、溝通協調能力和監督控製能力及各類專業技能等等。而精神素質則主要是指其意誌品質和情感品質，其中，前者又主要包括決心、毅力、目標指向和自製力等；後者則指諸如喜、怒、哀、樂、愛、憎及熱情與否、積極與否等。總之，所有這些德、智、體、能方麵的全麵發展，都得靠有效的教育和科學的培訓。因此，隻有通過教育和培訓這一人才資源開發的有效渠道，才能培養出全麵發展的人才來，真正達到開發人才資源的目的，並最終實現國民經濟和社會的全麵發展。
二、人才資源開發的宏觀戰略目標
(一)構築人才資源高地的前提
在人才資源的戰略性開發中，確立以下幾種全新的人事與人才觀念，是構築人才資源高地的前提。具體來說，這些新觀念有如下六種：
1、人才資源是第一資源的觀念
(1)科技是第一生產力，人才資源是第一資源
確立人才資源是第一資源的觀點，這是由科技是第一生產力的性質所決定的。從科技發展的自身規律來看，產業革命以前，人類社會通常是按照生產實踐→應用技術→科學這一規律發展的；當今，特別是20世紀50年代以後，科學研究已經走在技術和生產的前麵，形成了科學→技術→生產的逆向發展的路線。也就是說，首先有科學的理論，然後發展出應用技術，最後進行大規模的生產。並且，隨著科技的繼續發展，基礎研究、應用與開發研究越來越成為生產、技術發展的先導。從而，使得掌握先進科學思想和科學方法，以及高新科技開發能力的各類人才，成為推動生產力發展和高新科技產業化的排頭兵。因此，人才資源不僅是生產力的要素，更是科技知識的載體，故我們應在科技是第一生產力的基礎上，樹立人才資源是第一資源的全新觀念。
(2)領導、組織人事部門要把開發和保護人才資源作為“第一任務”
在人才資源開發方麵，第一把手要親自抓，正如毛澤東所說：“領導幹部一是出主意，二是用人”。領導幹部親自抓實，善用人、用好人，就能將人才資源作為第一資源在使用中開發好。同時，組織人事部門作為第一資源的主管部門，直接根據黨對四化建設的要求和實際工作的需要，對人才資源進行計劃和市場化的科學配置，以達到人才與崗位的最佳組合，從而，謀求巨大的配置效益。在人才資源的保護方麵，要做好以下五項具體工作：
其一，人才資源的領導保護。領導是發現人才、保護人才的“社會守門人”，所以應具察才之眼、識才之智、容才之量、用才之謀和護才之膽。
其二，人才資源的權威保護。有些特定的人才，由於專業性強，需要權威的鑒別、承認和保護，專業技術人才的脫穎而出，往往取決於權威的業務素質和公正無私的品質。所以，加強學術界權威的職業道德建設，是保護人才資源的一個重要方麵。