第五，調節收入分配我國目前對收入分配的基本指導思想是盡可能達到效率與公平的統一。效率優先，兼顧公平，在初次分配上更多地體現效率；再分配時更多地體現公平。允許一部分人和地區，通過誠實勞動先富起來，最後達到共同富裕。收入分配上搞絕對平均主義不利於調動廣大勞動者的積極性，不利於經濟效率的提高。但過大收入分配差距，尤其是非勞動因素造成的收入分配懸殊，也同樣會挫傷廣大勞動者的積極性，阻礙經濟效率的提高，從而使經濟發展嚴重受挫。因此，對於在按勞分配之外的領域中存在的收入分配差距迅速擴大的現象，必須通過稅收調節、建立個人收入申報製度和增加對低收入者的福利措施加以解決。進一步完善稅收製度，並采取累進的個人所得稅，抑製一部分人收入的過分膨脹。
與財政撥款相比，銀行信貸是以有償使用、還本付息為特點的。隨著企業自主權不斷擴大、以稅代利政策的實行，銀行信貸在企業資金占用中的經濟將不斷增加。銀行信貸與企業的經濟利益有著直接關係。因此，它不僅是國家組織和分配社會資金的一個渠道，也是調節社會經濟活動，加強經濟管理的一個重要的經濟杠杆。
運用信貸杠杆能夠調節生產和流通，促進國民經濟有計劃按比例發展。銀行可以根據國家一定時期的國民經濟發展目標及所掌握的工商企業的經營情況，通過規定信貸條件，選擇信貸對象，特別是通過製定合理的靈活的利率，來對社會生產和流通起製約作用，引導企業的生產經營方向與整個國民經濟發展的方向趨於一致。如對某些滯銷產品的生產規定高利率甚至拒絕貸款來限製其生產，而對短缺產品則規定低利率以激勵其生產。
銀行可通過給邊遠、落後地區的企業增加貸款或給予優惠利率貸款的方式來鼓勵、刺激其生產的發展。
運用信貸杠杆促進企業加強經營管理，節約資金，加速資金周轉，提高資金利用的經濟效果。如對企業生產經營正常周轉所需要的定額資金收取低息，對超定額的資金收取高息，對不合理的占用資金采取特高利息對資金占用期長的收取高息，對占用期短的收取低息等，這就可以促使企業從其自身利益出發，合理地使用資金，不斷改善經營管理，提高資金利用的經濟效用。
在微觀經濟的企業管理中采用經濟手段的方法，就是要把企業成員的個人利益同他本人的、所在的子係統以至全管理係統的工作業績的好壞結合起來，使個人與係統的經濟利益保持一致性，以保證企業的經營管理活動能符合企業的目標要求。
按勞分配是通過工資製度實現的。然而，並非任何一種工資分配製度都能充分體現按勞分配的原則。我國在工資製度的改革上進行了多方麵的探索。首先是恢複了廢棄多年的計件工資和獎金製度，隨後又把行政機關和事業單位的工資製度與企業的工資製度脫鉤，在機關和事來單位中實行以職務工資為基礎的結構工資製在企業中則推行浮動工資製，即把企業的工資總額與企業的經濟效益掛鉤，把職工個人的勞動報酬同本人的勞動貢獻掛鉤。這些改革措施均取得了一定的成效。
在我國，全民所有製企業和城鎮集體所有製企業工人的工資兩種基本形式：計時工資和計件工資。
計時工資。計時工資是根據勞動者勞動時間的長短和技術熟練程度、勞動的繁重程度確定的勞動報酬。它能反映同一工種同一技術級別的勞動者在一定時間內付出勞動量的平均數，但不能準確反映勞動者實際付出的勞動量。
計件工資。計件工資是根據勞動者完成的合格產品的數或作業量確定的勞動報酬。它可以把勞動報酬和勞動成果緊密地聯係在一起能較好地體現多勞多得，但還不能全麵地反映在勞動者在提高產品質量、節約物化勞動、安全生產和技術革新等方麵所作的貢獻。所以，無論實行計時工資還是計件工資，都需要獎金加以補充。
獎金是超額勞動的報酬。隻有提供超額勞動的人才能獲取獎金。獎金的功能在於激勵先進。由於勞動者的超額勞動部分同樣要向社會提供剩餘產品，因此獎金在數量上隻限於超額勞動所創造的價值在作了各項社會扣除後剩下的部分。
獎金有如下幾種形式：綜合獎。這是以職工全麵完成各項技術經濟指標為得獎條件的，其中有的指標確定為關鍵指標，其他為輔助指標。此獎勵有利於職工全麵完成生產任務。
超額獎。這是把獎金同職工提供的超額勞動密切結合的一種獎勵形式，隻給超額獎，定額內的部分不給獎。
協作競賽獎。這是以一個主要生產環節為中心，對主要技術經濟指標達到規定的先進水平的單位和個人給予的物質獎勵。它的特點在於，利用物質刺激調動與協作有關係的所有職工的積極性，從而有利於教員生產環節的協作配合。
合理化建議獎。這是為鼓勵職工獻計獻策，多提合理化建議而設置的一種獎勵形式。企業若采納了職工所提出的合理化建議，應按其效果給予獎勵。
技術革新獎。這包括工人、技術人員對企業所用設備、生產的產品進行的改造革新、也包括工人對操作方法的改進，按技術革新項目產生的經濟效果給予一定比例的獎勵。它有助於發揮工人、技術人員的聰明才智，不斷進行革新改造，提高企業的生產技術水平，促進企業的發展。
經營管理獎。這是為管理人員設備的獎勵項目。管理人員工作有方，使得生產有明顯提高，取得了顯著經濟效果，則也應取得相應的物質獎勵。它有助於調動管理人員的積極性，促進企業的經營管理水平不斷提高。
津貼是對那些從事特別繁重、艱苦、複雜和有損健康的勞動的補充報酬，也稱輔助工資。在這些特殊崗位上從事勞動，要比在正常情況下的勞動消耗更多的體力和腦力。從這個意義上說，津貼也是超額勞動的一種補償，其功能在於保證勞動者的健康和維護勞動力的正常再生產。
哈佛指出，用經濟手段的方法管理企業，隻有獎懲並用，才能充分發揮經濟手段的作用。罰款可用於以下幾個方麵：
對管理人員經營管理不善，造成企業生產下降，甚至虧損的，除行政上的處分外，還應處以罰款。
對技術人員工作失誤，因技術問題引起重大事故，造成嚴重經濟損失者，處以罰款。
對工人因工作失誤，引起設備損壞，造成經濟損失者，處以罰款。
對工人在操作過程中原材料消耗超過定額者，處以適當的罰款，以促進其加強責任心，提高技術。
對關鍵工序的工人，因未能完成任務而影響全廠生產者，處以適當罰款等等。
在進行罰款時，我們必須區分因工作失誤所造成的損失和人力所不能製止的其他偶然因素所造成的損失。
我國工資分配製度改革的總目標，是從商品經濟條件下按勞分配的特點出發，轉變國家的分配職能，確立企業的分配主體地位，建立“國家宏觀調控，分級分類管理，企業自主分配”的分配體製。所謂自主分配，並非任意分配，而是在實行有效的宏觀控製的前提下，企業內部的分配完全由企業自己決定，國家不加幹預。但是，企業無論采取何種分配形式，都必須貫徹按勞分配原則，根據勞動的數量和質量分配，多勞多得。
從目前來看，以崗位技能為主體的結構工資製，是貫徹按勞分配原則比較有效的工資製度，很適合在企業中推廣。這種工資製度確認，衡量勞動的數量和質量主要有4個要素，即勞動強度、勞動條件、勞動技能和勞動責任。應當以這4個要素為依據，以職工的實際勞動貢獻為基礎確定職工的勞動報酬。這種工資製度把工資劃為六個不同部分，每個部分反映不同的勞動具體形態，並有自己獨特的功能。這六個部分是：①崗位工資。它反映工作崗位責任的大小，勞動強度的大小和勞動條件的好壞。其功能在於激勵職工積極工作，認真負責。②技能工資。它反映職工實際技術水平和工作能力，采取多等級小級差方式確定等級，一級一薪，主要是鼓勵職工刻苦鑽研科學技術和管理知識，提高技術水平和工作能力。③年功工資。這是對長年勞動業績積累因素的補償，有利於增強企業凝聚力，減緩可能出現的“老少倒掛”現象，體現社會公平。④特殊工資。它是對苦、髒、累、險、有害健康等特殊工作的補償性工資。⑤加班費。也稱加班工資，是超額勞動的報酬，有利於企業增加盈利。⑥獎金。同樣是超額勞動的報酬，具有激勵先進的功能。崗位技能工資製的優點很多：它根據不同的勞動形態確定不同的報酬，能夠拉開檔次，體現差別；它把勞動的各種形成與工資的各種功能聯係起來，有利於充分發揮工資的激勵作用；實行競爭上崗，給職工提供了機會均等的條件，可以實現人盡其才；實行易崗同時易薪，不搞“終身製”，有利於打破“鐵工資”。