中篇 建立規則讓團隊飛奔 第五章 反思維：不一樣的競爭力
第五章 反思維：不一樣的競爭力
現代企業運作有諸多公認的法則，領導者將之奉為圭臬，但成功的經驗未必能夠解決現實問題，反而會導致形式主義和官僚作風。
非常規行動代表的往往是更敏捷的思維方式。當一個靈活的領導者，具備反思維能力，將盡人皆知的道理看得更透徹，以全新的角度開拓陳舊的管理模式，締造不一樣的競爭力。
反木桶定律：先抓長板，讓團隊出挑
木桶定律是說，一個木桶由多塊木板圈成，倘若其中有一塊木板很短，木桶的盛水量就會被限製。換言之，木桶的盛水量由最短那塊木板決定。這個定律又名“短板定律”，在管理實踐中，人們總是用木桶定律來勸告管理者：盡快更換掉那塊限製團體發展的短板，換上更為合適的長板。
但是，管理者必須考慮到，更換短板未必是件容易事，一來短板數目總是比長板多，二來一時之間找不到那麼多的長板。與其一味重視薄弱環節，不如反其道而行之，先把長板固定好，再逐一提高短板的質量。不以短板決定容量，而以長板決定容量，這才是進取型思維。
1990年，美國管理學家普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了《公司的核心競爭力》，“核心競爭力”這個概念從此深入人心。兩位專家提出，企業的競爭即為核心競爭力的競爭，核心競爭力就是指組織成員的學習能力、多種技術的融合能力和創新能力。在一個團體中，長板的個人競爭力無疑遠遠高於短板，是企業整體競爭力的最重要部分。
那麼，長板和短板是由什麼決定的？僅僅是天賦、學曆的差別嗎？與經驗、態度是否有關？這都需要領導者仔細觀察分析，不能一概而論。就像學校的某個班級，隻有少部分學生是優等生，一個企業同樣不能保證它的每一個員工都有優秀的學習能力，有些員工甚至覺得走出了校門，就不必繼續學習。所以，長板往往是那些資質優秀、有學習意識的員工，短板未必是蠢材，但他們已經停止了前進的步伐。
是什麼限製了短板的進取意識？一是員工個人對自己的職業生涯沒有長遠規劃，他們以為自己已經找到了一個還算牢靠的飯碗，他們認為自己的能力已經沒有發展的空間，他們覺得自己的一輩子都隻能如此。而改變這種思想狀態，不能靠領導的耳提麵命、三令五申，隻能靠他們自己的覺悟。促進這種覺悟，就是要刺激他們的競爭意識。
抓長板，可以帶動員工們的競爭意識。長板，是在業績上出眾的個人，他必然會獲得他人無法享有的地位或薪金，引起所有員工的羨慕。領導以這樣的人為榜樣，是在告訴大家：做到這個人做到的事，你就可以享受與他一樣的待遇。這是活生生的目標，而且，就在員工之中，與他們的距離並不是遙不可及。
以長板精英帶動企業的核心競爭力，在企業上下形成勤勉好學的氣氛，就能最大限度地鼓勵爭先，讓人人把提高自己當作一項任務。由此而來的技術上的更新、效率上的提高，都能使企業在競爭中占領先機。這一切，都來自對長板的正確利用。
那麼，領導人如何營造良性競爭氛圍？
1．鼓勵競爭，鼓勵先進，鼓勵創新。
以先進帶動後進，引導員工競爭，是提高整體實力、保持企業良性運轉的有效方法。鼓勵競爭的方法多種多樣，不一定是績效獎金或升職加薪，有時候，領導在眾人麵前的一句誇獎，都能引起員工的競爭意識。
也有極少數員工毫無上進心，把“人比人，氣死人”掛在嘴邊，他們承認自己與優秀者的差距，並認為這種差距是先天的，無法彌補的，所以也不用去追趕。對這樣的員工，領導需要重點關注，盡量讓他們在最適合的位置上發揮長處，不影響整體的效率。至於他們的未來，隻能靠他們自己去把握。畢竟，領導不是萬能的。
2．發掘後進者的潛力。
對團隊領導來說，短板不必更換，可以加長。正確的人才意識和適當的人才培訓，都能讓短板找到自己的位置，發揮自己的實力。短板之所以成為短板，一是因為個人素質的限製；二是因為個人職位的不恰當；三是因為經驗上的缺失。隻要找對原因，這些都可以彌補。個人素質可以靠不斷學習實踐提高，不恰當的職位可以更換，經驗更會隨著工作深入，自然而然地增加。所以，如果不是萬分必要，領導人不必拋棄短板。
短板也有自身的潛力，隻是這優點被明顯的缺點掩蓋著。領導人應該給他們學習的機會和嚐試的機會，讓他們能夠深入了解、挖掘自我，特別要在他們有表現欲的時候多加鼓勵，那正是開啟潛能、提高能力的機會。
3．防止惡性競爭。
在引導競爭的過程中，領導必須防止惡性競爭的隱患。惡性競爭，表現為不以實力一爭長短，而是在背後搞陰謀、挖牆腳、互相拆台、使絆子，使對手無法順利工作，影響的不隻是對手的績效，更重要的是影響了整體的效益。這種事姑息一次，就會有十次、百次，在這一方麵，領導要明察秋毫，堅決懲罰始作俑者，讓員工們不敢動歪腦筋。杜絕惡性競爭，也體現了領導的公正嚴明，讓員工更有安全感，更能放開手腳，一心一意為目標努力。
世事無絕對，長板和短板的稱呼未必一直伴隨著某個人，長板若鬆懈、偏激，可能會淪為短板；短板經過努力，也許會變成長板。領導人要始終用發展的眼光看待員工，也要用行動告訴員工：決定長短的不是別人，而是自己。當一個團隊人人爭做長板、恥做短板的時候，團隊的騰飛指日可待。
反二八法則：八分穩定才有二分精英
1897年，意大利經濟學者帕累托發現，社會上大部分財富流向了少數人手中，這種現象不隻局限於一個地區、一個國家，而是具有普遍意義。經過進一步調查，帕累托得出了一個穩定的概數：財富在人口中的分配是不平衡的，20%的人占有了80%的社會財富。經過後代人不斷研究，發現這個概數比率存在於社會生活的方方麵麵。
例如，在一個公司中，80%的利潤來自20%的項目、80%的銷售額來自20%的客戶；在團體中，20%的頂尖人才開發了80%的新產品；在社會中，20%的人思考如何能賺錢，剩下80%則總是思考賺到錢做什麼……這個令人驚訝的比率關係被人們稱為二八法則。
根據二八法則，領導最應該重視的是企業中的精英人才，這並不是沒有道理。普通員工做著普通工作，貢獻有限，而精英員工的一個發明、一個決策、一個天才的計劃，卻能帶來幾百、幾千，甚至幾萬個普通員工工作一輩子才能帶來的效益，這怎麼能不讓領導們心動。於是，把更多的資源留給精英，把最好的待遇留給精英，成了領導們的共識。
但是，一個企業想要有20%的精英談何容易。在我們的閱曆中，人群中可以稱為天才的人物，屈指可數；可以稱為優秀的人才固然很多，但他們的成績隻是在固有領域遵循著前人步伐，靠著努力和經驗累積了能力，離真正的精英有一定距離；真正的精英們是站在金字塔尖的人物，他們或自立門戶，或被各公司瘋搶，這也正說明了在我們這個社會，精英匱乏，一個普通企業怎麼可能有20%的精英人物？
結果，在實際管理過程中，領導們重視的20%，隻是在所有員工中，成績最好的20%，領導們也許並沒有深入比較，更沒有確切認識到：這20%員工裏，也許根本沒有真正意義上的精英，而隻是比普通員工優秀一些的普通人！
這是一個令人沮喪的事實，但能夠認清事實的人，接受事實的人，總能比別人多一份清醒，早一點起步。所以，在實際管理過程中，與其盯著精英，期望他們做出驚天動地的貢獻，不如把目光放低，培養每一個普通員工，讓他們的能力逐漸提高。
重新思考二八法則，走出精英的迷思，我們依然可以從中得到有益的結論。不論20%還是80%，都是整體的一部分，如果我們不能完全掌控、充分利用20%的優質資源，至少要將另外80%徹底激活，讓他們發揮最大的作用，也就有了八分勝算。
這八分勝算，來自企業80%部分的穩定和可持續發展，倘若每一個普通員工都能兢兢業業工作，都能不斷提高自己，那麼企業就有了最堅實的基礎，可以在大風大浪中屹立不倒。而這種穩定、有張力、有發展的企業，也最容易吸引精英們的目光：一個龐大的、有活力的組織，不需要擔心它的前途，而且正需要人才加盟。於是，以80%的固有能量，吸引另外20%，這種組合一旦形成，就是如虎添翼。可見，與其一開始就尋找騰飛的二分翅膀，不如踏實地先將自己的團隊武裝成八分老虎。
此外，在80%的普通員工中，也能夠培養精英。優秀的人才不是天上掉下來的，來自自身努力和外部的培養，如果企業把人才培養當作戰略重點之一，製定有效的人才計劃，那麼普通員工也可以在精心教導、銳意進取、不斷實踐的過程中，釋放潛力，成為企業需要的優秀人才。
對領導人來說，久經考驗的二八法則有重要的指導意義，隻是，結合企業現實，不妨逆向思考，二八倒置，八分穩定，二分精英，也不失為長久的生存之道。
反阿倫森效應：責任永遠比獎懲重要
阿倫森效應，是指人們喜歡能讓自己不斷受到讚美、獎勵的人或物；與之相對，他們最不願接受那些不斷批評、懲罰自己的人或物。前者會讓他們越來越有幹勁，後者則讓他們失去鬥誌、失去興趣、失去信心。在生活中，人們總是更願意接近那些喜歡表揚自己的人，做那些能夠得到獎勵的事，這就是阿倫森效應的直接體現。
蘇珊六歲的時候，在幼兒園的考試中拿到了第一名，她高高興興地跑回家，一隻毛茸茸的蘇格蘭折耳貓正在客廳裏等著她。小女孩發出驚喜的叫聲，抱住小貓轉了好幾圈。——媽媽和蘇珊約定，如果這次考試拿到第一名，蘇珊就可以養一隻小貓。
蘇珊的媽媽認為孩子需要獎勵，這會讓他們更有動力去做那些煩悶的事，例如拚單字、練鋼琴、去補習班，這些違背兒童天性的事。她會選擇女兒最想得到的東西作為獎勵。她還將這套方法推廣給那些煩惱的媽媽：她們總是為孩子不聽話而焦急不已。
蘇珊上小學的時候，一個叫瑪麗的女教師給蘇珊的媽媽打電話，勸她不要再以這種方式鼓勵蘇珊學習。“不要讓小孩子把學習的目的和物質掛鉤，這不利於他們的成長，這不是一種良性的教育方法。我們應該鼓勵孩子自身的好學心，讓他們對學問充滿發自內心的好奇，而不是僅僅為了完成任務……”瑪麗語重心長地說，“蘇珊是個聰明的女孩，我希望她能更健康地成長。”對此，蘇珊的媽媽不以為然，她的女兒在各方麵都很優秀，這就證明她的方法沒有錯。直到小學畢業，蘇珊都是一個優秀的女孩，這讓蘇珊的媽媽非常自豪。
這樣的狀況一直持續到大學，蘇珊以優異的成績申請了一所名校，她也得到了母親讚助的去東亞旅遊的機會。但是，進入大學之後，蘇珊幾乎變了一個人，她變得非常懶散，對功課毫不用心，丟下了從小就學習的鋼琴，對任何事都不積極。當蘇珊的導師聯係了蘇珊的母親，母親連忙打電話與女兒溝通，她原本以為到了大學，蘇珊會更嚴格地要求自己，而且，女兒也大了，不需要從前那些獎勵，她應該能夠學著安排自己的人生了……
“我也不知道，就是什麼也不想做，什麼都沒意思。”蘇珊對母親說。
“孩子，你要聽話，你隻是剛剛換了環境，不能適應，乖，隻要你這學期能通過所有考試，媽媽答應你，給你……”蘇珊的媽媽突然愣住了，她不知道還能答應蘇珊什麼、獎勵蘇珊什麼，寵物、玩具、漂亮的衣物、新型手機、電腦、出國旅遊……她還能繼續獎勵蘇珊什麼？電話另一邊的蘇珊，也意興闌珊地說：“我什麼都不想要，算了，不說了。”