中篇 建立規則讓團隊飛奔 第四章 打造讓員工“有麵子”的團隊
第四章 打造讓員工“有麵子”的團隊
企業需要人才，競爭依靠人才，創新呼喚人才。吸引人才，留住人才，是保持企業生命力的關鍵，也是領導的主要工作。
琢磨員工的真正需求，在為其提供薪酬、福利、地位、發展空間之後，企業還要有某種更能吸引員工的秘訣：讓員工有麵子。打造這樣的團隊，優秀員工必將蜂擁而至。
外企為什麼吸引人？
在中國就業市場上，外企，是各類人才趨之若鶩的對象。對於那些有就業需要的人來說，他們會綜合考慮自己的能力和公司的條件，他們的目光總會不自覺地投向外資企業，外企有巨大的吸引力，這吸引力來自公信力，來自文化，來自薪酬，又不僅僅於此。
中國企業家們對此應該反思：為什麼外企如此吸引人？同等待遇下，為什麼人才更願意選擇外企？私企如何才能具備外企的優勢？除了資金雄厚、源遠流長、待遇一流，外企還有哪些吸引人才的秘訣？對於一個領導者而言，思考這個問題，能夠更了解員工的心理和優秀企業應該具備的素質。
“我在一家外企工作。”這句平平淡淡的話包含了多少內容？至少有以下五點：
一、我是優秀人才，我對自己充滿信心。
二、我的未來無疑會更美好。
三、我享受著一流的待遇，生活穩定充實。
四、我的公司有令人矚目的成就，我為此自豪。
五、我知道你們羨慕我，所以我不必使用炫耀的語氣。
現在，讓我們來逐條分析這些內容的具體原因。
第一條，外企員工為什麼擁有高人一等的自信心？
要想應聘外企的一個職位，需要戰勝不知多少個實力強勁的對手，可以說，每一個外企員工都是百裏挑一，甚至千裏挑一的人才。所以，能邁入外企的門檻，本身就是能力的象征，證明說話者是人群中的佼佼者。一個人倘若有在外企工作的經曆，不用看簡曆上羅列的學習經曆和工作經曆，他就已經是旁人眼中的優秀人才。
第二條，外企為什麼讓人對未來充滿信心？
外企有更多機遇。外企是廣大國內市場與廣闊世界的連接點。成熟的內部結構不會埋沒有能力的員工，他們的發展平台是廣大的，可以從低到高，從國內到國外。而且，外企的業務麵相當廣泛，員工選擇機會更多。
外企有公平的競爭機製，讓員工相信隻要自己有能力又足夠努力，就能有出人頭地的一天。在一個績效至上的環境中，員工們不必為可能存在的黑幕耗費心思，他們隻需一心一意地工作，專心致誌地提高自己，不愁沒有未來。
外企有良好的人才培訓機製，進入外企，意味著能夠接受專門、先進的人才培養。而且有名的外國公司都有成熟的人才體製，會根據員工的業績，幫員工製定職業生涯規劃，讓他們的職業道路更順利。一切都表明，進入外企，是職業生涯的高起點。
第三條，外企代表什麼樣的穩定？
外企提供優越的薪酬條件，還有豐富的福利、優厚的獎勵措施，讓員工免去物質上的煩惱。生活基礎的穩定是最真實的穩定，在這一方麵，外企一向走在前麵，他們對員工可以用“體貼入微”形容，車補、飯補、生日禮物、過節費……時不時的小獎勵、小補貼，都能幫員工免去後顧之憂。
此外，良好的工作氛圍給員工正麵的精神影響。外資企業有成熟的員工管理經驗，注重高品質的辦公環境，也對辦公室人員素質有嚴格的標準。注重人、培養人，特別是培養每個人對自己的能力的自豪。他們有更多機會參與公司的決策，經常在平等的氛圍內發表自己的見解，他們的一切創新行為都會受到激勵而不是壓製。
第四條，外企的成就為什麼讓員工自豪？
外資企業經過數十年，甚至上百年的發展，曆久彌新，有值得稱道的企業曆史和自成體係的企業文化。它們有令人耳熟能詳的曆史掌故，它們的logo遍布世界各地，它們的事業囊括各個領域，能為這樣的集團服務，本身就會大大激發人的自豪感。
第五條，外企員工為什麼讓人羨慕？
外企聲望好，這種聲望來自曆年來的實力積累和品牌效應，人們對外企有根深蒂固的信任，卻很難完全信任一個迅速崛起的企業，總是懷疑這樣的企業也許會後勁不足。而外企，能夠給人長久的保證，不必擔心一次兩次的風浪中，公司就會泡沫一樣消失。
而且，能夠得到良好的社會認同，無形中提高了自己的潛力值。外企員工是身份的象征，能力、社會關係、眼界等都會在工作過程中得到積累和提高。這樣的條件，怎麼能不讓人羨慕？進外企，就是進入生命一個嶄新的階段，把製高點當作了新起點。
這不是全部，以上四條，隨便一條都是他人羨慕的原因，但是，人們也能認識到，上述這些條件，並不是隻有外企能夠達到，一些老牌國企，一些正在崛起的私企，同樣能為員工提供不輸於外企的薪酬、福利、培訓、機會，那麼人們為什麼還是隻盯著外企？這是因為外企的名聲更能滿足員工的虛榮心理！讓他們覺得說出公司的名字更有麵子！
現在，反過來思考，我們可以得出一家優秀的企業理應具備這些條件：
1．選擇優秀人才組成優秀團隊。
2．有強大的生命力。
3．員工福利好、待遇高。
4．卓越的企業目標，深厚的企業文化。
5．“當這家公司/這個組織/這個機構的一員，太有麵子了！”
特殊福利：有麵子，員工才不想走
一個清潔工說起自己的工作，神態、語氣比一位經理還要自豪、滿足，你相信這種事嗎？不是清潔工覺悟高，不是經理厭倦了工作，秘密在於兩個人各自的公司，當前者大聲對別人說：“我在全國最好的軟件公司上班。”後者猶豫一下，才說：“我是一家公司的經理。”你體會得出這兩者的差別嗎？真正的成功，是讓公司裏的一個清潔工覺得自己比其他公司的經理更有麵子。
事實上，這個“最好”，既沒有業界認證，也不代表實際的薪酬水平，更不代表說話人的才幹，但即使說話人是個清潔工，因為有個“最好”這個定語，他也覺得自己比其他人更有麵子，更有底氣。這就是企業的隱性福利。
企業福利，包括國家規定的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和住房公積金。此外各個企業還會根據企業發展狀況、工作性質為員工準備服裝費、餐飲補助、交通補助、特殊津貼、旅遊費、體檢費、帶薪假期等等。這些福利與工資、獎金一起構成員工的收入，也是企業給員工的物質回報。
在物質福利外，有些企業的員工還會享受到額外的“精神福利”。為什麼所有人都想進入大公司？因為大公司福利好。此外，大公司還會讓員工覺得有麵子，甚至成為一種特別的“身份認證”。這樣的福利可以為員工帶來什麼？帶來自豪感和好心情，帶來麵對親朋好友時的身份感，帶來對自己能力的認同感，這些精神上的愉悅是金錢買不到的，也隻有優秀的企業才能給予員工。
人生在世，每個人都要麵子，麵子代表尊嚴，代表優越感，代表地位，代表優質的人生。當然，揭開那層麵皮，底裏的內容未必與表麵相符，但人們依然要維護那層麵子。說是要強也好，虛榮也罷，都不能否認這是人們無法擺脫的心理。而且，這是企業應該盡量滿足的心理。說到底，倘若員工對自己的企業羞於啟齒，企業和領導人也覺得沒麵子。
那麼，一個相對普通的團隊，如何為員工提供此等精神福利，以保留他們對工作的信心和熱愛？這要看領導人的功夫。每個團隊都有各自的特點，這些特點正是他們賴以發展的優勢所在，它們不是世界500強，卻可能是某市、某區待遇最好的；它們沒有最先進的技術，卻可能有最紮實的研究氛圍；它們的業績還很平常，卻可能有一位獲得過全國大獎的工程師坐鎮……
除了特點，要讓員工始終覺得自己的團隊是最好的，還需要一些響亮的口號。在這些口號裏，最常用的是“最”字訣：
規模最大；
效率最高；
速度最快；
堅持時間最久；
做事最周密；
行為最有創意；
最具毅力；
生產的產品最具競爭力；
××行業消費者最滿意品牌；
××市發展最快企業；
……
每個團隊都有自己最自豪的一部分，將這個成就傳達到每一個成員心中，讓他們認識到團隊的價值，以此增加團隊的凝聚力，這是團隊精神力的來源，成員信念的來源。反之，如果一個領導人不認為自己的團隊是最好的，不宣傳團隊的優勢，整天說這不好那不好，成員們自然不會認為團隊有吸引力。一句話，領導人的判斷未必代表所有成員的判斷，但領導人的自豪感卻能夠影響整個團隊。身為領導，自己要自信，更要讓部下充滿自豪。
團隊成績，不妨小題大做
米歇爾接到了秘書的短信提醒，下午3點有一次討論會議，米歇爾需要與12位分店總管一起討論今年夏天的營業問題。米歇爾痛苦地想：“再不想想辦法，也許撐不過這個夏天。”
米歇爾是一家超市的總經理，這家超市除了市中心的總店，還在市內擁有12家分店。最近，超市的營業額一直在下滑，米歇爾已經想了不少辦法遏製這種下滑，可惜成效不大。上個月的績效報告交上來後，隻有一家分店的營業額有所上升，其餘11家仍在下降。
下午3點，12位總管帶著惶恐的表情坐在總公司的會議室裏。米歇爾是個嚴肅古板的人，每當他看向手下的總管，他們的表情就會更加惶恐。而米歇爾在每個月的例行會議的主要工作，就是宣布上個月的業績，讓總管們盡快想想辦法，或者吩咐總管們下個月該做什麼。
“是我的話，也不喜歡這樣的會議。”米歇爾想。
按照慣例，米歇爾準備表揚一下唯一一個有營業突破的主管，並許諾一筆年終獎。幾乎每一次會議都在這種公式化的獎懲中結束。看著主管們沉悶的臉，米歇爾突然覺得，也許該給他們一些鼓勵，而不是這樣刻板、照本宣科。他咳嗽了一聲，主動走到那位總管前，把他的業績大大誇獎了一番。