4、該行業的特殊性招聘：就比如我所在的工程部門和安全部門，首先加油站在建築行業屬於特殊範疇，應用的很多規範、法律法規都是特殊規範，應當盡量去招聘一些專門的石油院校的土建畢業生，畢竟他們才是專業對口，而綜合性大學的土建本科生學的來了也沒什麼用的，根本不會也不懂，都是重新學習，幾乎從零開始，這樣反而讓他們會覺得煩躁、沒成就感、專業不對口想辭職，安全部門也一樣。盡量以石油院校為主，哪怕二本、三本都比綜合性重點大學來的要好，而且普通石油院校覺得專業、學校對口，心也沒那麼高自然會更願意留下來好好做，特別是安全部門和工程部門。別的儲運什麼的也要這麼做。對於一些難以招聘到的時下熱門專業大學生，更應該反思為啥沒人願意來，而不是不管三七二十一，招聘到了再說。因為企業的名頭很容易騙到一些大學生的。主要是降低一些要求去招聘，而不是閉著眼睛覺得能招聘到了就很開心，這麼高的離職率，能留的住這樣的學生嗎？即使留得住人家能靜心做事嗎？要為員工、還有結合企業的一些現實情況考慮呀。
5、最後一些人事建議：也許我的建議是班門弄斧，但也就是個人建議，結合我之前單位的一些管理模式提出一些意見吧：（1）加油站基層鍛煉別那麼死板，說，非要鍛煉一年，其實也不需要一年那麼長，隻要認真學半年，再笨的也會搞清楚加油站那點事。如果半年不會的呆十年都沒有用。（我敢打個賭：如果地市公司完全嚴格按這個政策執行，一年後招聘進來的隻有一半能留下來，當然得剔除關係戶，關係戶會在一年後或者不久就直接進入省公司，故而不在我的討論範圍。誰是關係戶，人事應該一清二楚。）（2）、可以招聘一些三本、大專學生進入加油站，學習好了在給他們轉正，這樣的招聘和培養更好，每年轉正一小部分，不要多，但一定要有，讓底下加油站的一些員工有些希望和信心，能轉正才有激情工作。而且這些人進入機關後也能更好的做出價值。畢竟對加油站（的工作）有著更深刻的理解。（3）、招聘每個大學生時，不要因為一個專業或者一個學曆就可以忽略別的一切（更多的應該想性格、品質能否適應該企業，家庭、背景等能否適合企業、企業能否留住人等等因素）學曆可以適當降低，專業也是可以適當放寬的，畢竟該企業的崗位專業性不是很強。即使我所在的土建工程崗算專業性較強還不是很多別的專業來做也是好好的。更多多想想招聘進來能否留住，多想想應聘者將來會不會辭職。在每個辭職的員工，離開前，對他們做個口頭問卷，了解一些離職的原因，比如一些常見的原因：工作辛苦、離家遠、跟領導不和等問題，統計一下以後盡量去改進一些，盡量讓離職率降下來一些吧，30%是非常恐怖的離職率了，如果不算直接或者快速進入省公司的關係戶那真的很誇張的離職率呀（我估計超過50%）。別說是壟斷央企的合資企業、國有控股了，就算是外麵隨便的民企這樣的離職率也得反思呀。即使沒辦法改進、提高待遇，從招聘源頭入手我覺得也是很好的一個辦法。（4）、對於大學生的要求：別考核太多，要求太多，別以為受過高等教育就都很優秀，現在的大學教育很多都很水的，而且要知道來這個企業的重點大學生真的都是冷門專業或者墮落分子，要求太多、太細也會讓人家覺得煩躁、勞累、辛苦，甚至會讓大學生覺得不公平，加重人家的不滿以及焦躁而想辭職。（5）、對於一些補貼：比如住房補貼，不要每個人都給，比如不是市區本地的大學生（底下縣市來的）給他們補貼，因為他們需要自己租房，需要這筆花費，而家在市區的人就不要給，從而節約成本，而且不同地區租房補貼也可以不一樣，畢竟開支不一樣，這樣就更加合理。
說明：（1）以上分析數據都剔除關係戶的影響，以及個別特殊性人群的影響。（2）以上屬於個人愚見、畢竟不是人力專業畢業，而且社會閱曆不足，僅供參考。3、公司對於大學生的調查不能隻看在省公司的樣本，應該更多關注地市這些人，畢竟辭職都是這部分人為主，招聘為了充實地市人才的，不是關係戶的大學生更應該關注，特別在招聘時注意能否留住、人家是否願意在這幹，不能明知道留不住，或者說辭職概率很大很大，還在想先招聘進來再說，切記切記！不能這樣，害人害已的，負麵影響很大很大的。