1.教師自評自評是教師自我認識、自我約束、自我提高的一種形式，在評價時，要求教師根據要求總結工作，實事求是地評估自己，按子要素選擇適合自己的等級標度：好、較好、一般、較差，確定等級，以等級定分。如備課這個要素中有4個子要素，每個子要素為5分，則好為5分，較好為4分，一般為3分，較差為2分及2分以下，4個子要素得分之和即為備課這個要素的得分，6個要素得分之和為綜合得分，最後確定綜合等級，90分以上為好，80分以上為較好，70分以上為一般，70分以下為較差。
2.教研組互評在教師自評的基礎上，由教研組（學校領導分別參加教研組）對各個教師進行評價。方法是各個教師公布自評情況，拿出反映本人實際工作的材料，如備課本、作業本、輔導記錄、試卷、課題研究總結等，由大家根據提供的材料以及平時聽課、互查等掌握的情況民主測評各個教師，按六個要素進行彙總，最後確定總得分和綜合評價等級。
3.領導定評學校領導根據自評、互評情況，參照學生座談會或學生問卷調查反映的經過核實的材料，結合平時檢查、聽課等的紀實材料，對組評進行定性分析，注意各人之間綜合、協調、平衡，進行定評，確定各要素和綜合評價等級，最後寫出紀實性的綜合評價意見。
評價時間，我們一般是每學期兩次，期中初評，期末總評。平時著重於單項檢查與考核。
（三）評價實施過程中遇到的幾個問題
評價指標與評價實踐，領導意圖和教師做法在開始試行過程中往往是不一致的。兩年來，我們在評價實施過程中遇到了不少問題。主要有：
1.如何發揮評價的有效性、激勵性開始試行時，學校之間，教師之間認識和重視程度不一致，比較重視的學校製定了獎勵辦法，對評定等級好的教師給予表揚和獎勵，但對評定等級不太好的教師缺乏製約辦法。有些不太重視，學校財力較差的學校認為搞了又沒有說法，幹脆不搞了。由於評價沒有涉及到切身利益，表現有所不同：中老年教師一般比較重視，不少青年教師不太重視；對自己要求比較嚴格的教師認為評價是個促進，對自己要求不太嚴格的教師就顯得無所謂，觸動不大，領導也就感到無能為力。為妥善處理好這個問題，縣教育局去年上半年在對教師建立“崗位職責-崗位培訓-崗位考核-崗位評聘”的綜合運行機製時，把對教師“教學六認真”的評價作為對教師總體工作評價的一項重要內容。並規定將評價材料作為業務檔案之一，由所屬單位領導部門存檔，作為民轉公，任命或聘任、評定職稱、評選先進、晉升晉級的依據。這就給教師“教學六認真”的評價帶來了生機和活力，學校領導和教師重視程度也就大為提高，從而使評價的有效性和激勵性得到了較好的發揮。
2.如何使教師在評價過程中既能正確對待自己，也能正確地對待別人
開始試行時，我們發現中老年教師、教研組長自評分數一般打得較高，互評時礙於麵子人情，對別人一般都打得較高。為此，除了做好思想動員工作，統一認識，端正態度以外，我們強調必須實事求是，以材料為依據，憑事實說話，做到：①平時加強對教師教學的6個環節的單項檢查和考核，並有較詳細的記錄；②向學生進行問卷調查或召開座談會調查，掌握情況；③評價前各人做好小結。評價時拿出能說明自己實績的所有有關材料進行展覽；④教研組內互評改為無記名測評方法。測評前先拿出一兩個教師為例子，然後進行橫向比較，使評價具有相對準確性和有一定的說服力。通過這些措施，使評價逐步形成係統、構成網絡並建立在客觀、公正、平等的基礎上，教師的態度也就會比較端正了。