管理科學的發展，經曆了從“經濟人”向“社會人”觀點的轉變，改變了過雲“胡蘿卜加大棒”的傳統管理模式，突出了“以人為本”。充分調動人的主觀能動性的激勵管理機製，充分調動和開發了人的潛力，使工作效率盡可能地得到了提高。警務工作作為一個具有一定動態任務特征的職業，其工作的主觀自覺性程度高，警務工作的激勵機製將對於調動警察的主動工作意識，起到重要的動力作用。
一、努力調整警察的需要結構，培養積極的職業情感
需要是人感到欠缺而又必需的事物在頭腦中的反映。需要是動機的重要來源，對於人的行為具有強大的動力作用。著名人文主義心理學家瑪斯洛認為：“人的需要分為生理需要、安全需要、相屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要五個層次。”在盡可能地滿足合理的生理，安全需要的同時，調動相屬和愛、自尊、自我實現的需要比重，將使人自覺地從事所需要的工作。作為管理者努力培養警察的職業情感，使之對於所從事的工作情有所鍾，心有所獨，充分體現愛民利他的情感需要，努力培養職業自尊感，努力使警察的自我實現需要的職業化，在崗位上充分發揮個人的價值，從而充分調動警察的工作自覺性和主動性。
二、調動警察的激勵因素，提高工作效率
管理科學的雙因理論的創始人，著名的美國心理學家赫茲伯格在他的《工作的激勵》一書中，首先提出了激勵的觀點。他認為調動人的積極性主要是人的內部，從工作本身來調動內在的積極性，要使人對工作產生感情。影響人工作滿意與不滿意的有兩種因素，一是保健因素，主要是指單位的政策與行政管理，技術監督係統，與主管的關係，工作環境條件，地位和個人和生活因素等。這是造成工作不滿意的主要因素，但是改善了這些因素也隻是能夠消除職工的不滿意，仍不能使職工滿意，也不能調動職工的積極性，提高工作效率。二是激勵因素，主要是指在工作中，通過個人目標的實現而得到滿足，包括工作富有成就感、工作成績得到社會承認、工作富有挑戰性、個人有晉升的機會等。這些因素的獲得可使職工達到滿意，可以使職工煥發工作熱情，提高工作效率。同時對因保健因素的不滿足具有很大的耐受力，反之，則不可能。警務管理者應善於使用激勵因素，調動警察工作的積極性。
1.建立警察職業成就需要實現製度一是根據警察個體人格的需要特征，安排適合於成就實現的工作警種。如有的人適合並易於在外勤工作中實現成就感的滿足，反之亦然。二是建立類似職稱評定式的警察職業能力評定等級製。使警察在實現相職業能力等級稱譽時，相應獲得不同程度的成就感，從而調動職業工作的積極性。
2.設置工作成績階段目標及相應的社會讚許製度把警察的工作設置一個由易到難，由低到高的發展階段目標，每達到一個目標，則得到相應級別行政機構的通報宣傳肯定。在設置階段性工作目標時，要善於運用弗魯姆的期望理論來選定合適的工作目標，即“激勵就是支配選擇的過程”。如果實施的某種行為被認為比其他行為更具有成功的可能，人就很可能選擇並采取這種行為。也就是說：激勵力量=效價×期望（激勵力量是指調動一個人的積極性，激發人的內部潛力的強度。效價是指達到目標從而滿足個人需要的價值。期望就是一個人對於該特定行為可能導致某一特定結果的信念）。根據這一原理，應處理好以下幾個關係：一是警察努力程度與成績目標的關係。警察之所以采取努力工作的行動，是因為希望能達到某種工作成績目標。即在主觀上認為達到目標的期望值很高，就會在工作中信心倍增，幹勁十足，激發出很大的工作力量。如果把工作成績目標定得太高，就會使人可望而不可即，若定得太低，就會使警察不費吹之力可達到目標而喪失內部動力，鼓不起工作幹勁。因此，在處理警察工作努力與目標成績標準的關係時，必須注意時引導和調整其目標效價，以期增大目標實現的可能性及實現時的滿足感。既不能把目標定得過高，又要避免把目標定得過低。二是處理好工作成績與獎勵的關係。按照心理學的強化理論，在處理工作成績與獎勵的關係時，就要切實貫徹多勞多得，立功受獎的原則（給予精神或物質上的獎勵），提高警察的期望值，使警察時時有期望，時時有奮鬥目標。三是處理好獎勵與時間的關係。根據斯金納的操作條件反射理論，肯定和強化必須及時而堅定，否則就會失去明確期望目標的意義。因此，保障獎勵的及時性，可以保持警察始終處於高期望值的激勵狀態。同時還應注意努力縮短低期望值的持續時間，使警察常處於有期望，有奔頭的激勵狀態中。例如，盡可能縮短獎勵的周期（每月或每旬而改變常使用的半年或年單位周期的做法）等措施。四是處理好獎勵與滿足個人需要的關係問題。需要是動機的來源之一，需要愈迫切，行為的動機也愈強烈。為了提高獎勵的效價，使獎勵對每個警察更具有強大的吸引力，就必須使它能滿足警察個體最迫切的需要。由於每個警察存在年齡、性別、資曆、業務水平、社會地位及經濟條件等多方麵的差異，需要也就有顯著的差別。因而對於同一種獎勵，不同的人所體驗的效價是不同的，它所具有的吸引力也就不同。因此，應采取不同的獎勵形式，才能最大限度地挖掘警察的內部潛力。