在發展社會主義市場經濟體製，迎接知識經濟挑戰的過程中，企業是創新的主體。企業創新文化建設涉及體製、管理、經營戰略、企業文化等各個方麵，其中，最重要的還在於樹立“以人為本”的價值理念，以形成現代企業的凝聚力，進而形成以不斷滿足人的需要為根本取向的創新動力。因此，企業要注重人文關懷。把重視人的價值、關心人的需求、注重人才的選拔和任用作為實現創新的戰略選擇。企業創新文化建設要體現企業創新與實現人的發展相統一，企業發展與奉獻社會相統一。
當人類社會進入新經濟時代，經濟形態的變革要求有相應的觀念與之相適應。目前我國企業的許多觀念是在資源經濟或工業經濟的背景下形成的，企業管理仍沿用舊有的方式。而現代企業是一種以追求創新為核心的組織，對於企業來講，知識是比原料、資本、勞動力更為重要的資源，作為知識載體的企業員工就成為企業發展的關鍵因素。因此，企業的創新是發掘員工的潛能，調動員工的積極性，提高工作效率，從物本管理到人本管理的過程。人本管理，就是“以人為本”的管理，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。
（一）人本管理的發展曆程
企業管理的發展是隨著整個社會經濟的發展而同步的，企業管理活動作為生產關係的重要組成部分，從根本上說是由當時的生產力水平決定的。世界近代企業管理的變革，大致經曆了以下幾個階段：一是以機器為本。這是西方資本主義前期的企業管理模式，在機器工業發展的早期，管理者把工人當做機器來管理，造成了人與機器的對立。二是以技術為本。19世紀末，隨著科技的迅速發展，企業管理者普遍重視了經營管理的技術和方法。有的盡管在理論上開始強調人的因素，而在實際操作時，卻又每每圍繞既定的技術程序運轉。三是以資為本。20世紀20年代以後，由於資本主義國家大量的資本輸出和全球統一金融市場的形成，管理的戰略資源表現為金融資本，資本成為創造財富的來源，於是形成了以資本為中心的管理思想。四是以人為本。從20世紀50年代後，隨著知識經濟的發展，信息、知識和人的創造性成為企業發展的重要的戰略資源，企業員工成為企業利潤的創造者，由此逐漸形成了以人為本的現代人本管理理論與實踐。
眾所周知，“泰羅製”是把人當做機器的典型代表。在“泰羅製”的管理中，由於機器大生產是以機器為中心的，工人隻是機器係統中的配件，因此，人必須服從於機器。管理部門要求雇員成為標準化的人，以實行規範的標準化管理。這種使人異化為物的管理對活生生的人是雙重的壓力，一方麵迫使他們從事力所不能及的繁重勞動，如果達不到標準，他們將受到懲罰；另一方麵，對於具有積極創造個性的工人來說，因為機器不需要個性，他們的創造性因得不到發揮而麵臨痛苦。
20世紀40年代以後，行為科學管理取代了“泰羅製”，使管理科學進入了一個新的階段。對行為科學管理作出最重要貢獻的是“霍桑實驗”。“霍桑實驗”是指一批美國的管理學家於1923～1932年在西方電器公司霍桑工廠中所做的實驗。通過實驗，他們得出以下結論：①工人是“社會人”，並不單純追求金錢，還有社會、心理等方麵的追求，因此必須從社會、心理方麵鼓勵工人提高生產效率。②企業中存在著非正式組織，有其自然形成的規範和慣例，成員必須服從。非正式組織與正式組織互相依存，對生產率的提高有很大的影響。③新型管理能力在於通過提高職工的“滿足度”，激勵士氣，達到提高生產率的目的，並且這種能力就是要在正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需求之間維持平衡。這些結論表明，工人不同於機器，必須重視組織中人的因素。“霍桑實驗”對管理思想的發展方向產生了巨大的影響，促進了管理活動中對人的關注，開創了人本管理的先河。
在行為科學管理中有較大影響的還有X理論、Y理論、超Y理論和z理論。X理論認為人的本性是懶惰的，對工作有厭惡的天性。為克服人們的這種不良傾向，必須進行強製監督，才能取得較高的效率。Y理論則正好相反，它認為人並不懶惰，人們對待工作的態度取決於這項工作對他是一種滿足還是一種懲罰，若是前者，則工作積極，若是後者，則工作消極。在正常情況下，人總是願意承擔責任，充分發揮自己的才能和創造性。由此可見，x理論和Y理論的差別就在於對工人的看法不同，據此采取的管理方法也不同。X理論主張對工人采取嚴格、強迫管理的方法，Y理論則主張給工人創造一種能夠充分發揮個人才智的寬鬆環境，以更好地實現組織和個人的目標。
超Y理論則認為，對不同性質的工作應采取不同的管理方式，對例行的、重複性的、任務量容易測定的工作，如企業的生產經營管理工作，應該用x理論進行管理；對創造性的、非重複性的、任務量不容易測定的工作，如研究所的科研管理工作，則應用Y理論進行管理。一般來說，員工文化素質較低，則易於接受X理論管理方式；員工文化素質較高，則使用Y理論管理方式。
Z理論是在總結日本管理經驗的基礎上提出的，它認為企業管理者和員工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。企業對員工的雇傭是長期的，而不是短期的；鼓勵員工參與決策，實行個人負責製；上下級之間的關係要融洽；對企業員工要進行全麵培訓；對員工要進行準確評價與逐級提拔。
（二）當今人本管理的核心
隨著“人本”逐漸地取代“資本”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。
從嚴格意義上講，“以人為本”之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。以人為本的思想是對“物本”、“技本”、“資本”等理念的重要變革。現代企業管理必須堅持以人為本的價值理念，本著尊重人、關心人和愛護人的根本宗旨，不斷通過創新來滿足人的發展需要，才能得到顧客和社會的共同認可，保持長盛不衰。
以人為中心的管理思想，其核心是堅持“以人為本”。即把人作為企業管理的根本出發點，在製定決策時優先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認人的主觀能動性；最大限度地關心人、依靠人、培養人和造就人，才能充分激發員工的熱情和進取心，使之從內心深處產生對企業強烈的歸屬感和責任感，並真正把個人的前途和企業的命運聯係在一起。
把人看作是企業最重要的資源，是人本管理與物本管理的最大區別，它意味著企業的一切管理活動都要圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。因為人是企業最核心的資源和競爭力的源泉，企業的其他資源（如資金、技術、土地等）都必須服從、服務於人這一核心資源的開發和利用才有真正現實的意義。因此，人本管理的主體隻能是企業的全體員工——每個員工都要視工作質量為己任，在工作中形成自下而上的自主工作秩序。對企業經營者來說，重點是在組織結構重新整合之後，做好授權工作，讓每一位員工都享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。鑒於人才成為企業競爭力的源泉和決定企業興衰成敗的決定性因素，企業要想在競爭中取得優勢，唯一的途徑便是開發和充分利用本企業的人力資源。同時，由於知識更新速度的不斷加快，企業還要不斷追加對員工的人力資本投資。