沃達豐英國分公司企業營銷主管馬克·邦德表示：“令人擔憂的是，很多好主意無法落實。”英國設計委員會負責人喬治·考克斯說，在很多情況下創新是一種“難以捕獲的靈光一閃”，其在本質上是難以界定的。考克斯代表英國財政大臣戈登·布朗，目前正領導著一項針對英國創新情況進行的調查。“不是每個想法都是好主意，也不是每個好主意都應該付諸實施”，因此，“我們需要的是一種鼓勵創新的文化，一套評估建議的程序，和一種對好主意終將得到實施的認識”。
我們有一次和廣東的一些中小企業家座談交流，也發現了問題。比如有的企業家首先對創新表示懷疑，還進行了反麵假設，試圖說明創新搞不好就會毀掉一個企業。還有些人態度淡漠，好像創新與他們沒什麼關係，隻要盯住市場，產品有銷路就夠了，討論創新似乎僅僅屬於學者和專家的興趣。當然，這也可能是因為時間較短，企業家與學者的溝通還不夠，對創新訴求的表達不充分。但是，建設企業創新文化，營造創新氛圍，已經成為現時代的重要話題。認真做好這一點，無疑會為企業的健康發展帶來勃勃生機。
針對如何培育這種創新文化，在一家名為“創新”的研究機構中擔任首席執行官的阿敏·阿賈蘭教授，提出了三個需要滿足的條件：要為新主意的產生提供激勵機製。“新主意文化”的目標與其他目標相衝突，其他的目標包括實現業績標準化、滿足股東需求、遵守法規等。激勵手段（包括金錢獎勵或對個人進行表揚）對於鼓勵人們分享各自的主意至關重要。沃達豐的研究發現，在沒有創新激勵機製的公司中，有29%的員工從不提出任何新建議；而在有創新激勵機製的公司中，這一比例隻有8%。要確立一種收集和采納好主意的途徑。阿賈蘭教授表示，要做到這一點，一種方法是擁有一套全公司通用的內部網。這樣，新主意可以在特定時間裏得到檢視，並可在適當情況下提交到公司高層。如果該主意被判定為有價值，創新想法的提出者可參加落實該主意的項目小組。另外一種方法是編製一本實際上的“知識手冊”，分不同章節解釋本公司所從事的一切活動。要認識到人類無法提前“計劃”創新。按照阿賈蘭教授的說法，創新是“因不滿現狀而產生的偶然性爆發”。企業應該盡一切可能引導客戶和供應商的需求，努力營造一種有利於創新的環境。
應該說，阿賈蘭教授的三條建議對我們是有啟發性的。常言道：環境塑造人。創新思維也需要合適的成長環境，人的創造力和創新力是需要環境激勵的，而且必須要明確，每個人都是有創造力的，人的潛能甚至可以終身不斷地開發下去。企業員工的潛能發揮到什麼程度，除了自己的主觀努力外，在很大程度上取決於他們自身所處的環境尤其是文化環境。培育創新文化可以說沒有統一的模式，企業創新文化的建構應該形成各具特色的不同模式，盲目照抄照搬是解決不了問題的，否則，就談不上創新了。任何一個企業都有自己的實際情況，所處的環境不同，背景不同，與此相對應，企業創新文化的培育就必須從實際出發。