（一）調動的原因
調動可以作為組織的一種工作安排，由組織首先提出，也可以作為員工的一種工作期望，由員工首先提出。調動的主要原因有以下幾個方麵：
1．為了適應組織機構調整的需要。有時，組織為了自身發展，或者為了應對外部環境的變化，會對組織機構進行調整，設立一些新部門，撤銷一些舊部門，相應地，需要對有關的員工進行內部調動。
2．為了保證主要提升渠道的暢通。由於提升機會有限，一些工作表現出色但又因為某些原因不可能被提升的員工會堵塞提升渠道，影響在其職位之下的高素質員工的職業發展，為了讓這些高素質員工能夠順利得到晉升，一個組織可能會將那些堵塞提升渠道的員工調換工作。
3．為了滿足員工的個人意願。有時，員工可能因為個人原因，如家庭居住地的搬遷、上下班的交通問題等，而想在不離開本組織的條件下調換工作地點；有時，員工也可能因為自己的興趣愛好而想換到另外一個職位，這時他們都會提出調動申請。
4．為了緩解人際衝突。如果兩個工作關係非常密切的員工不能和諧相處，其人際矛盾對工作難免產生負麵影響。解決這種衝突的方法之一就是將一方或雙方調離原來的工作崗位。
5．為了給員工提供學習多方麵技能的機會。一些希望晉升的員工會主動尋找水平調動的機會，在不同的職位上學習新的技能，積累工作經驗，為自己的職業發展做準備。一些組織也會特意讓工作能力強的員工進行職位輪換，使他們積累職位資格，以便在合適的時候將他們提升到更高的職位。
（二）調動的注意事項
1．要仔細分析調動對於組織和員工個人利益的影響，盡可能兼顧二者的利益。
2．應製定明確的調動政策和程序，包括調動的申請方法、審批程序、工作交接的方式和要求、調動費用的安排。
三、降職
降職是一種與晉升相反的職位變動，是將員工調到比其原來的職位低的崗位上去的過程。在一般情況下，降職對員工是一種不幸的事件，它意味著工資減少、地位降低、職業發展受挫；它可能使員工自尊心受到傷害、情緒上受到打擊，工作積極性和工作效率也可能降低；它還可能使員工產生憤怒情緒，做出對組織不利的行為。因此，管理者在做出降職決策時必須非常慎重。
（一）降職的原因
1．它可能是紀律處分的措施，即組織以降職來懲罰那些嚴重違背了規章製度的員工。
2．它也可能是員工失職或表現不佳的結果，即組織不得不將那些無法勝任本職工作或者因重大失誤給組織帶來損失的員工重新安排到工作要求較低的職位上去。
3．它可能是由於員工本人的健康原因或工作意向的改變，以至於不再適合在原來的職位上工作，換到一個工作負擔較輕的低級職位。
4．它也可能是由於組織裁員或裁減組織結構層次造成的。在這種情況下，一些高級職位被取消，但組織仍想保留高素質的員工，於是將他們安排到低一級的職位上。作為補償，組織往往會保留這些人原有的工資和福利待遇。
（二）采用降職時的注意事項
1．降職決策的做出應該遵循一套合理的程序，應該先取得能夠充分支持降職決定的事實材料，做到有理有據。不應該憑企業領導者的個人好惡來決定員工的降職。
2．有關降職的意圖和具體原因應該向被降職的員工通報，允許其提出不同意見，與之心平氣和地進行充分的溝通。
3．在公布降職決定後，應該照顧到被降職員工的情緒反應，努力維護其自尊心，在必要的時候，對其進行耐心細致的說服和勸導工作。
第三（節）人事調動
員工工作調動首先由員工本人提出調動申請，經部門主管簽字後報人事部門，人事部門根據員工本人要求和部門主管意見，提出處理方案，經報公司主管批準。批準後，員工憑離職人員應辦理手續清單，辦理各種手續。
一、人事調動注意事項
（一）人員調出本企業，要嚴格辦理各種手續，一方麵保證本企業生產經營活動的正常進行，一方麵避免本企業的無謂損失。
（二）及時安排相關人員，接續調動人員工作，保證工作順利進行。
二、人事工作調動程序
（一）在人事部領取、填寫《調動人員審批表》；
（二）調入單位和主管部門簽章；
（三）市區外調入人員需提供下列材料：
1．現實表現；
2．調出所在地調動主管部門同意調出函；
3．學曆、職稱身份證原件及複印件；
4．調入人員戶籍關係證明；
5．計劃生育證明；
6．近期縣級以上醫院體檢證明；
7．隨遷人員戶籍證明。
（四）經審查合格後，由人才服務中心發函調檔；
（五）到財務處繳納手續費；
（六）調入人員所在地轉檔；
（七）審查檔案合格後，調入人員填寫《調動人員情況登記表》；
（八）開具《入戶通知》，到公安戶政部門辦理戶口準遷證；
（九）人才服務中心發調令正式調入；
（十）向調入單位或主管部門轉行政、工資介紹信。