（五）薪酬結構設計
許多跨國組織在確定員工工資時，往往要綜合考慮三方麵因素：人才職位等級、個人的技能和資曆、個人績效。在薪酬結構上與其相對應的分別是職位工資、技能工資、績效報酬。也有的將前兩者合並考慮，作為確定個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是個人工資高低的主要決定因素，組織可以從薪酬調查中選擇一些資料作為該工資區間的中點，然後確定每一職位等級的上下限。技能工資的差異來自於技能、工作效率、曆史貢獻等方麵，可以在同一等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間來體現其差異，使人才在不變動職位的情況下，隨技能提升、經驗增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效報酬是對人才完成業務目標而進行的獎勵，與其所創造的價值相聯係。
（六）薪酬體係的實施和調整
薪酬體係一經設計就應嚴格按體係要求有效的實施、推廣，以發揮其應有的作用。同時，它也需要不斷的調整，根據組織的戰略和價值觀、目標對其進行檢驗，不斷完善，確保其在不斷變化的環境中的適用性。薪酬體係一般包括薪資和福利兩方麵。應該說，在薪酬體係中，所有的薪酬形式都會對培養人才的忠誠度有作用，至少作為物質保障可以維持低的忠誠度。但是，不同的薪酬形式對培養忠誠度的作用是不同的。這其中績效薪酬的作用比較突出。績效薪酬比單純的職位工資、技能工資有效，其原因在於績效薪酬充分體現了員工的價值及其重要性，調動人才積極性，使其在對高薪酬的追求過程中發揚獻身精神，形成對組織的漸進的高忠誠度。
績效薪酬製度是組織尋求經營成功最有效的管理工具之一，是通過薪酬培養人才忠誠度的關鍵策略。績效薪酬製度包括獎金製、傭金製、激勵性年薪製等多種形式。在績效薪酬中，不同形式的薪酬製度培養忠誠度的側重點有所不同，對培養全員忠誠度最為有效的形式是人才持股計劃。
二、製定薪資製度的指導原則
（一）遵照國家和地方有關部門關於勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
（二）考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
（三）堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
（四）合理的職工報酬應達到：（1）講求企業內外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業工作；（3）能把有才能的人留在企業不流失；（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
（五）根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，製定競爭性工資率。目前，已有專業人力資源谘詢公司開始公開發布若幹重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平並作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
（六）適當考慮員工需求差異，薪資和福利製度留有彈性、可供選擇。
（七）測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
（八）在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理製度；參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
第三（節）薪資製度
一、薪資製度
（一）工資體係
1、職務工資製。
按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
職務變動則工資相應變化。但可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。
2、技能工資製。
按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
3、年功工資。
根據在本企業工作年限確定工資。一般假定在本企業工作年限越長、資曆越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資曆一致。
4、結構（結合）工資製。
多項工資製度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
（二）工資形式
1、計件（獎勵）工資製。按工作量多少計算工資。
例如：
（1）直線型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
（2）遞增型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上）
（3）集體型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
缺點：易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。
適合範圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
2、計時工資製。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。