（2）有利於組織吸收外部先進的經營管理觀念、管理方式和管理經驗，內外結合不斷開拓創新。
（3）對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。如果參與競爭的人條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。
2．外部招聘的缺點
（1）應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，因此不稱職者會占有一定或相當比例。
（2）應聘者入選後對組織的各方麵情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。
（3）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘製度，則更需慎重決定，因為其影響麵可能更大。
（二）外部招聘的原則
1．要優詳盡的應聘人員登記表，以便了解應聘人員情況。
2．注意宣傳介紹自己的公司，吸引人才來應聘。
3．鼓勵應聘者，並熱情招待應聘者
4．根據人員需求的具體情況，選擇相應的招聘方式；要有專門的招聘人員負責招聘工作。
（三）外部招聘工作程序
第四（節）招聘考核與麵試工作
由人事部門會同用人部門組織、實施人員選聘的考試與麵試工作。應根據具體職位要求對應聘人員進行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測試，從人員基本素質、心理特點、能力特長上對應聘人員加以考核。
考核合格者進入麵試階段，這是人員選聘工作中最重要的環（節），因為麵試評價所提供的關於應聘人的信息最正式、直觀和準確。
一、招聘考核的方式
在招聘工作中，要在較短的時間內盡可能地了解應聘者，就要通過多種形式的考試和測驗（內容根據不同的崗位的要求進行設計），主要包括以下一些方式：
1．專業技術知識和技能考試，這要通過專門的知識考試和實際操作來完成。
2．一般知識、能力測驗，這可以通過麵試考官的提問來了解。
3．特殊能力測驗及心理測驗，這可以通過專業的心理測試問卷或測試軟件來完成。
二、麵試的主要內容
雖然從理論上講，麵試可以測評應試者幾乎任何一種素質，但是在測評甄選實踐中，我們並不是以麵試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用麵試去測評它最能測評的內容。麵試的主要內容包括：
（一）一般根據查閱應試者的個人簡曆或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經曆與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
（二）了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，對應聘者的一般能力和工作能力進行評價。
（三）了解應聘者的個性、行為特征和興趣愛好，從個性與工作的適宜性方麵對應聘者進行評價。
（四）了解應試者對過去學習、工作的態度，並了解應試者的求職動機及對其他各方麵的需求判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
（五）麵試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況，為應聘者提供準確、全麵的參考信息。
（六）討論有關工薪、福利等應聘者關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。
三、考核的注意事項
（一）考核程序要盡量簡便，不要過於繁冗。
（二）要嚴格選拔考試人員，特別是麵試考官，因為這是決定麵試成敗的關鍵。
（三）提前製定考核計劃和程序及設計麵試問話提綱，為考核做好準備工作。
（四）選擇合適的麵試場所。
四、考核工作流程（見圖4－5）
第五（節）簽約錄用注意事項
錄用與簽約是招聘工作的最後階段，在此要明確員工的責任與權利，既保障員工的利益，又要避免公司利益受損失。簽約是關鍵階段。在準備錄用前，人事部門應主動與用人部門（崗位主管）協商，介紹遴選對象的全麵情況、麵試結果、有無特殊要求等等，征求用人部門同意後，再做簽約工作。要明確：招聘工作不僅僅是人事部門的工作，更是各用人部門的工作。
一、錄用簽約的主要工作內容
這部分工作主要包括兩方麵：一是完成對考核結果的處理，根據考核的結果，已經被錄用為試用員工的簽約錄用，需要辭謝的辭謝；二是按照勞動法等簽訂勞動合同及協議，明確員工的權利和義務，保障公司的利益和員工的應有權利。
二、錄用簽約過程中的注意事項
（一）不要忽視對未被錄用者的辭謝，這將影響到企業的形象。
（二）對未被錄用者的應聘資料存檔處理（保存一定的時期）。
三、錄用工作程序
經考試、測驗和麵試合格者被錄用為組織的使用員工，工作程序如圖4－6所示。
辭謝書
四、簽約工作程序
在試用合同書上，要明確規定公司與試用員工之間的權利責任關係，具體流程如圖4－7所示。