動靜不是兩種相反的狀態，而是以此互相過渡的。動中含有靜態；靜中也有動態。活動過程多半比較引人注意，而活動前後的企劃，準備及溝通、協調，則容易被忽略。激勵者不可由自己看得見的動態便加以重視，卻對自己看不見的靜態予以輕忽，以免厚此薄彼，招致不滿。
對於動態的激勵，必須掌握時機，把握重點，以配合活動的進行。靜態的激勵，可以定期或不定期在結束或過程中，指定專人或由某些人交互實施。無論動態、靜態，都要給予合理的激勵，使大家明白動態、靜態各有其貢獻，並無輕重之分，因而分別努力，共同朝向目標。
動態應注意機動配合，靜態要普遍照應。前者重在時機，後者重在人員。動靜都要掌握人心，所以力求合理。
(6)大小並重
大小兼顧，才能夠賞罰平衡，做到賞當其功，罰當其罪的地步。罰要向上追究，不論地位如何高貴，有過失就不能掩飾或升脫。賞應普遍推及基層，地位再低微，有功就不能忽視或遺漏。大小並重，賞罰明快，才具有激勵效果。
大功勞要隆重，以示禮遇。小功勞也要重視，因為輕忽小功，大家就會希望奪取大功，以致小問題乏人注意，勢必釀成大禍害。大事應予特別獎勵；小事也宜合理獎賞。職位高的，固然要禮待他；職位低的，更不宜輕視他，以免引起反感。一堆人受獎，要大場麵，大家一起接受激勵；少數人或單獨一人，不妨視實際情況，或公開或個別給予激勵。
當然，激勵下屬方法很多，例如：
(1)鼓勵員工發表意見：除令員工有被重視感之外，更能了解下屬的潛能。
(2)注意下屬的優點：不要因下屬的一些小錯而令你忽略了他們的長處和好的表現。例如遲到、工作時吃零食、午飯時間長、聊天--都非嚴重錯誤，如犯事員工一直工作勤奮，表現優異，作為上司的當然要容忍他們一些小缺點。記著人是沒有十全十美的。不過，如果某員工的缺點成了其他員工的效仿對象，則要把問題向他反映，讓他知道上司一直容忍，是因為他自己的工作表現良好，但如影響其他便要自律了。
(3)下屬犯錯，上司也有責任：如工作上出了問題，往往反映出工作程序上有弱點。絕不要隻追查誰出的錯，更重要的是堵塞工序上的漏洞。
(4)不要當眾罵下屬：要盡量顧及下屬的個人尊嚴，尤其當下屬本身也有部下時，更不要在他的手下麵前斥責他，這隻會影響公司日後的整體運作。
(5)偶然借員工生日或節日，請員工吃一頓，以多謝員工日常的幫忙，也是鼓勵士氣的方法之一。
(6)不拒絕下屬的提議：即使該提議不大可行，仍應讓下屬講解完再提出問題所在，並鼓勵他繼續提出意見。因為一口拒絕員工的建議，會讓員工日後不敢再向你提意見。
你曾夢想過，你做新管理人的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質，而顯得十分超凡出眾嗎?
(1)他們加班不拿加班費，隻得到一個盒飯；
(2)星期日、例假日照常樂於工作，而沒有絲毫埋怨；
(3)經常出差，從不推諉或找理由拒絕；
(4)團隊成員對組織目標的實現，有著極為強烈的追求；
(5)他們忙不過來時，會主動請家人、朋友義務協助；
(6)他們永保赤子之心和永不服輸的精神而奮鬥不懈；
(7)視能為顧客服務為至高無上的榮耀。
建議你竭盡所能做好下麵4件事情：
(1)讓工作內容更有豐富性、娛樂性和挑戰性，而且要求高品質的表現；
(2)部屬不是機器，應協助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在；
(3)使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到你們雙方決定的標準時，確實能再得到你的激勵；
(4)努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關聯性。
在激勵部屬，使他們願意、熱誠而自信地工作之前，你必須先了解下述七個基本原則，才能找尋到正確的激勵之道：
(1)先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源於"信賴"，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數可觀的優秀部屬，大家眾誌成城，上下一心，實現自己和組織賦予的目標。
(2)顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現出熱情、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發性的增強工作動機及責任感。
(3)支持上司或組織所定的目標。部屬們也會看樣學樣，全力支持你，並接受你的新管理人與指揮。
(4)訂定目標時，應就部屬的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公平的考量。
(5)信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情願地為信任他們的新管理人赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現出你信賴他們的誠意。
(6)因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。從實證顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產生負麵影響。