有一個文化公司，職員和領導大部分都是單身漢或家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的領導很高興也很滿意，他們沒有限於滔滔不絕、唾沫星飛的口頭表揚，而是注意到職工們沒有條件在家做飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了職工的後顧之憂。
當職工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領導為他們著想嗎？能不感激領導的愛護和關心嗎？
4 抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的讚美。調換下屬是常常碰到的事情，粗心的領導總認為不就是來個新手或走個老部下嗎？來去自由，願來就來，願走就走。這種思想很不可取。
善於體貼和關心下屬的領導與口頭上的“巨人”做法也截然不同。當下屬來報到上班的第一天，口頭上的“巨人”也會過來招呼一下：
“小陳，你是北大的高材生，來我們這裏虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下準備上馬！”
而聰明的領導則會悄悄地把新下屬的辦公桌椅和其他用具收拾好，而後才說：
“小陳，大家都很歡迎你來和我們同甘共苦，辦公用品都給你準備齊全了，你看看還需要什麼盡管提出來。”
同樣的歡迎，一個空洞無物，華而不實；另一個卻沒有任何恭維之詞，但領導的欣賞早已落實在無聲的行動上，孰高孰低一目了然。
下屬調走也是一樣，以前工作在一塊兒，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此時用語言表達領導的挽留之情很不到位，也不恰當。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心裏不免想著或許自己也有這麼一天，領導是怎樣評價他呢？此時領導如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達惜別之情。
好的結果，會帶來滿意愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力；壞的結果，能使人看到不足，以促進下一次行動時的專注、改進，以求得好的結果。
5及時讚美
讚美是對一個人的工作、能力、才幹及其他積極因素的肯定。通過讚美，人們了解了自己的行為活動的結果。可以說，讚美是一種對自我行為的反饋，反饋必須及時才能更好地發揮作用。
一個人在完成工作任務後總希望盡快了解自己的工作結果、質量、數量、社會反映等。
好的結果，會帶來滿意愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力；壞的結果，能使人看到不足，以促進下一次行動時的專注、改進，以求得好的結果。
同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的；克服、避免不好的。如果反饋不及時，事過境遷，人的熱情和情緒已經冷漠，這時的讚美就沒有太大的作用了。
早期的美國福克斯公司，急需一項重要的技術改造。一天深夜，一位科學家拿了一台確能解決問題的原型機，闖進總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常妙，簡直難以置信，琢磨著該怎樣給予獎勵。他彎下腰把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，而這是他當時能拿得出的惟一獎酬了。
自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的別針，作為該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯公司領導對及時表揚的重視。
不僅是重大的科技成果要及時獎勵，對下屬的點滴成績，領導也應重視，及時加以鼓勵。
美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝水果送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的“一分鍾經理”提倡“一分鍾表揚術”：“下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很精確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅，然後鼓勵你繼續努力。一共花一分鍾時間。”下屬們對“一分鍾經理”的做法，頗為推崇。這位經理說，幫助別人產生好的情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚術”。這樣做有三重意思：第一就是表揚要及時；第二是表揚具體，準確無誤，不是含含糊糊；第三是與部下同享成功的喜悅。
我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。
6找出優點來讚美
一個人在30歲之後，對於自己所擁有的能力通常已充滿相當的信心。在此時期，若予以嚴格的督促，必可使其發揮出更精湛的才藝。
就一般人來說，由於此時已精通某事，極易誌得意滿而變得高傲。因此，這段時期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點、使其能精益求精的最佳階段。但是，當他在摸索階段時，若過分地加以斥責，則原本能施展的才華反而無法伸展。