能否做到放權用人，反映了一個領導者是否相信部屬。有的領導者做不到放權用人，關鍵的一個問題是對部屬不放心。怕部屬濫用權力，怕部屬把事情辦糟等等。對人有懷疑你就莫用，用了你就不要懷疑，這也是用人的起碼道理。所以，要做到放權用人，就要解決好相信部屬的問題。
能否做到放權用人，也反映了一個領導者能否正視手中的權力。一方麵，有的領導者把權力看做個人的私有財產，作為謀取私利的手段，因而把得緊緊的，“寸權必留”，這是非常錯誤的。任何一個領導者手中的權力都是人民給的，決不是個人的私有財產，權力運用得好，把人民的事情辦好，人民就會繼續給你權力，否則，濫用權力，以權謀私，人民定會剝奪你的權力。以權謀私，你可以得逞於一時，但不可能長久。另一方麵，也有的領導不懂得權力集中與分散的辯證關係。認為做領導的有絕對的權力，才有絕對的威望，也才能把工作幹好。實際上，任何事情都充滿了辯證法，“過猶不及，物極必反”。權力的集中與分散是相輔相成的，不可走向極端。
那麼，怎樣做到放權用人，亦即在用人中怎樣把握權力的集中與分散之間的度呢？
這裏最根本的，就是領導和部屬之間要各司其職，各負其責。作為一級領導，你的崗位責任是什麼，哪些工作該你管，哪些是部屬職責範圍內的事情，你和部屬都各有哪些權力等等，都必須搞明白。該給部屬的權力，領導不要占有，該是自己行使的職權，也不能疏忽。主要權力集中在領導手中，部分權力分散給部屬，正所謂“大權獨攬，小權分散”。上下形成兩個積極性，工作才會形成一個合力。領導“大權獨攬”也好，部屬“小權”在手也好，其目的都應該是一個，這就是幹好一個集體或一個民族乃至整個國家的事業。
《孫子兵法》的作者孫武也是主張用人必須放權的，他在《九變》中提出了“將在外，君命有所不受”的傑出思想。他在論述到權力的行使應以什麼為準則時說：“戰道必勝，主曰無戰，必戰可也；戰道不勝，主曰必戰，無戰可也。”（《地形》）就是說，戰與不戰，一切以能否取勝為準，而不能受製於君主的命令。這就要求將帥們“進不求名，退不避罪，惟大是保，而利於主”（《地形》）。即一切從國家根本利益出發，毫不考慮個人的名利安危。
如果工資隻和工作時間及生活費用的增長有關，和個人行為表現關係甚小，屬下的經濟動力就會減小，他們遵循的信條就會是：不求有功，但求無過。
3獎賞要有度
領導者可以通過製定目標，讓下屬知道領導對他們的期望是什麼，怎樣才能獲得獎賞，促進下屬的工作願望，激發他們的工作熱情。
由於工作出色受到獎勵，下屬們還能認識到整個組織的行為方針，認識到領導在時刻注意著他們的任何工作成績，心裏會有被承認的滿足感和被重視的激勵感，並進而保持高昂的工作熱情和責任心。
這種獎勵體係對於維持整個組織係統的高水平動作是非常重要的。如果工資隻和工作時間及生活費用的增長有關，和個人行為表現關係甚小，屬下的經濟動力就會減小，他們遵循的信條就會是：不求有功，但求無過。
許多獎勵，如額外休假，發獎金，加薪，提升等等，都會增加公司的開支負擔。經費緊張的時候，可以采取另外一些獎勵方法，如表揚，加重其責任，當著別人的麵給予肯定，增進領導和下屬的私人關係等等，這些也是很有效的刺激。運用這些方法能使職工期待領導的表揚或肯定，因而更加自覺努力地工作。
至於加重其責任，不僅僅意味著給他更多的工作，還要給他更多的自決權，對後果負更多的責任，減少監督以示信任。這也是一種獎勵，它給予下屬以發展的機會和個人價值被承認的滿足。屬下越值得信任，你的監督就越少。
在許多企業中，領導對下屬評價過鬆，幾乎每個人都獲得過不同程度的獎賞，而優秀的工作人員就不能脫穎而出，隻能被埋沒在普通人之中。過多過濫的獎賞降低了應有的“含金量”，也失去了應有的意義。還有，表現出色的人如果沒有獲得一定的實際利益，如提升，調他到其更喜歡的崗位上，這種獎賞也同樣毫無意義，下屬的工作熱情就會消退。
領導必須區別每個員工工作的好壞，給不同的人以不同的評價和物質待遇。你可以要求屬下們互相注意各自的表現，判斷各自獲得的評價是否公正。
不公正的評價，不論是過高還是過低，都會打擊屬下的士氣，降低上司的信譽。而作為上司，則必須保持自己的信譽，否則你的各種評價都會為下屬們所不屑，你也就失去了影響他們的力量。
一定不要使好評語泛濫，要敢於實事求是，褒獎得宜。如果你能對下屬的工作表現隨時記錄的話，這其實不成問題。
“膽小不得將軍做。”連膽子都沒有的人，就別合計做官那出事，看著別人領導你的時候舒坦，當上官卻又沒勇氣邁步，如果進入這種狀態，要麼離開這個職位，要麼就盡可能地培養自己的勇氣和魄力，除此之外，似乎還沒有別的辦法。