在2007年的《人力資源·HR經理人》上有一篇名為 “百度：尋才有術留才有道”的文章：百度的員工職業發展通道可以設定為兩條：一條是走專業路線，另一條是走管理路線，分別對應的則是技術職稱與管理級別。這種機製的建立可以說滿足了不同員工的不同要求，讓每一位員工都可以自由選擇自己的發展道路。
不僅如此，出於對員工興趣與選擇的尊重，百度還會給員工在這樣的兩條通道之間進行相應的轉換。一個工程師在成長到四級以後，就有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致誌地做技術，也可以轉入管理工作。
三、公平透明的薪酬製度
百度所采取的是目標管理機製，績效考核完全是以業績作為導向的，與之配套的薪酬製度更是透明和公平的，公司從上到下所有員工的薪酬發放全部都是以工作的表現為主要依據。
每年到了年底，百度還會根據員工的業績考核結果來進行薪酬的調整。百度盡可能地將這一過程做得公平、透明，能夠讓每一個員工知道他薪酬調整的原因。員工主管也會找當事人進行談話，告知其績效考核的最終結果，並就考核結果與員工溝通，分析原因、總結經驗，做好一切有關政策、製度的解釋工作，針對績效考核及薪酬調整結果與員工進行一對一的確認。
其實在百度剛剛成立的時候，李彥宏引入的就是矽穀盛行的期權激勵計劃，而主要目的是為了給當時的員工打氣，李彥宏甚至命令“要讓前台員工都持有公司股票”。
在“2000期權計劃”初期，李彥宏還通過了一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。從此之後，李彥宏又開始進行分期授予，主要是管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，百度的核心管理層和核心員工通過期權就能夠在未來獲得自己的股權。
四、員工的健康輔導計劃
寬鬆的公司文化是非常適合百度的，並且還極具感染力，能夠感染新進百度的員工。維護紀律和權威不是目的而是一種手段，真正的目的是高效率、增強競爭力。
百度對於員工的關心還體現在“員工健康輔導計劃”上。公司會聘請專業醫療機構的專業醫生常駐公司為員工做應急性醫療服務，而且還可以按照員工的健康狀況、季節變化、服務質量等因素，隨時要求更換醫生和服務方式。甚至在百度還建成了健康輔導室其設施齊全、條件優良，百度的員工健康輔導計劃也將在最大限度上緩解員工的疲勞和工作壓力。