（3）人力資本產權是反映人與人之間社會經濟關係的範疇，是對不同利益主體之間的權益關係進行界定和調整的製度規範。人力資本產權是由於人力資本的使用價值和稀缺性價值而引起的一種行為權利的規範，即對人們行為邊界的界定。在人力資本交易和使用中，人力資本所有者和物質資本所有者形成了一種複雜的關係，產權就確定了兩者間在相互關係的發生中的行為邊界，它一方麵規定了兩者發生關係的方式，另一方麵確定和明晰了財產歸屬和財產收益歸屬。在隻有物質資本產權而無人力資本產權的情況下，物質資本產權規定和反映了人力資本和物質資本的關係，即人與人之間的經濟關係。在資本主義社會早期，勞動者在形式上隸屬於資本，隨著資本積累加速和生產社會化程度的提高，勞動者所支配的人力資本（勞動技能和技巧）納入了資本運動並服從資本的需要，從而支配了資本也就相對於支配了人力資本，這樣產權的運作變為資本的運動，即資本增值和創造利潤的過程，資本家（資本所有者）與勞動者（人力資本所有者）之間的關係表現為“資本雇傭勞動”的關係。在人力資本產權確立的情況下，人力資本所有者的經濟地位應該與物質資本所有者是平等的合作關係，人力資本的交易和使用行為是一種產權交換，人力資本產權與物質資本產權共同規定了人們可以幹什麼，不能幹什麼，界定了在既得利益下的損益得失，以及隨之而來的賠償的方法和原則。
三、人力資本產權的特征
人力資本產權與其他產權一樣，具有產權的共同屬性，如排他性、可分解性等，同時人力資本的特點決定了與之相應的人力資本產權具有多方麵的特點，也相應地決定了企業人力資本產權的基本特點。鍾慶才從人力資本的主體和客體兩個方麵歸納了人力資本產權的特征。
1.從人力資本的主體來看
（1）人力資本產權的私有性。不論任何資本都有其所有者，它們可以是個人、組織和國家。不論是物質資本還是非物質資本（即人力資本），都擁有剩餘索取權的所有者。對於物質資本而言，其所有者可以是個人、法人、團體，從而有了私人資本、集體資本、國家資本、股份資本。而人力資本這一特殊的資本與物質資本不同，人力資本的所有者隻能是個人，這就是說人力資本具有私有性。從產權的角度來分析，物質資本的所有者可以轉讓其所有權，如拍賣、出賣等；也可以轉讓其使用權，如租賃、借貸、周轉、承包等。但由於人力資本是存在於人體中的，並與其承載者不可分離，因此，人力資本不能夠直接轉讓或買賣，除非是在人身依附的條件下。在全體社會成員都擁有人身自由的社會中，人力資本等讓渡其使用權或隻能被出賣。基於這樣原因，人力資本不能像物質資本一樣能直接轉讓和繼承。但對人力資本來講，則不能讓渡其所有權，在全體社會成員都擁有人身自由的社會中，隻可轉讓或部分轉讓其使用權。例如，目前許多企業主通過勞動力市場，招用的大量高素質的勞動力，所購買到的僅僅是勞動者的“勞動力的使用權”。
（2）人力資本產權的合作性。所謂的個體性是指人力資本蘊涵在每一單個個人身上的知識和能力的綜合。每一個單個人力資本所有者都在一定的社會經濟活動中，運用自己具有的知識和能力，在促進社會財富增進的前提下，實現自己的個人效用，滿足自己的物質需求和社會精神需求。但是，個體人力資本所有者的有限性，使個人在獲得個人能力上是片麵的。個體能力和努力雖然是社會財富的創造之源，但是隻有個體將自己片麵的人力資本在相互交易中集合成相對全麵的人力資本群體，增進社會的利益，才能為個體謀求利益最大化。群體利益是個體利益的依托，由此就構成了人力資本所有者的另一個特征即群體性。在任何一類人力資本的合作組織中，人力資本個體都是人力資本群體的細胞和基礎，不容忽視或抹殺，而人力資本群體又是人力資本個體的凝聚與綜合。這種個體性與群體性的結合特征使人力資本所有者具有一種規模效應，隻有人力資本個體之間進行互利互惠的合作，一個企業或社會財富才能最大限度增進。
（3）人力資本所有者的有限理性。傳統經濟學的基本假設是“理性經濟人”假設。所謂經濟人，就是會計算、有創造性、能夠獲取最大利益的人。理性經濟人可以進一步理解為：一是它是以個人占有主義的分析為基點；二是以最大化為目標假定；三是完全理性假設。按照上述“理性經濟人”的界定，經濟人是具備有相當人力資本的人。每個擁有人力資本的人都受個人的天賦差異、知識片麵、能力有限等限製，加上在現實世界中，未來充滿不確定性，信息並不總是完全的，個人很少存在一種完全理性或固定的模式設定。人不可能具有全知全能的本事。人們的理性往往是在其本能反應的理性（直覺理性）之上的有限理性。人們的有限理性行為即人們利用不完全的信息和一定範圍計算量而去作出實際決策的行為。人的有限理性往往使得個人計較短時間內的得失，需要通過不斷的重複博弈和合作博弈來進行完善，在市場經濟環境中，認識到個體人力資本所有者的有限理性，才能自覺地抑製集權，保障橫向溝通和相互製約。
（4）人力資本所有者的資產專用性。威廉姆森認為，為特定交易或合約服務而投入的資產在再分配方麵的性質是有很大差別的，從而使資產具有專用性。人力資本的專用性特征是指工作中有些人才具有某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。同時，其專用性在威廉姆森及其他學者看來，是由特殊培訓或“幹中學”形成的，是隻適用於本企業的人力資本。企業家人力資本是在與本企業有關的環境中，通過長期的實踐而形成的有關本企業的知識和處理本企業不確定性情況的能力，這就使企業家人力資本帶有極強的專用性，它隻能適用於本企業或與之相類似的企業，而不適用於其他任何企業。這就帶來了企業家人力資本的非流動性，它隻能在很有限的範圍內活動。專用性和非流動性的存在使企業家人力資本具有承擔風險的責任，奠定了企業家具有剩餘控製權和剩餘索取權的基礎。
（5）人力資本所有者存在機會主義行為傾向。所謂機會主義傾向是指人們在采取各種行為時傾向於利用自己的優勢或別人的劣勢來追求自己的各種利益。一般而言，機會主義傾向往往是現實中衝突和效率損失的重要來源，應通過一定的合理製度加以約束。然而，對機會主義的理解也不能簡單化，其行為並非如人們想象的都那麼壞。事實上，其行為雖然有給他人造成一定損害的風險，但也與冒風險、尋求機遇和開拓創新等現象存在一定的聯係，它實際上是個人有限理性的結果。機會主義的對立麵往往是保持現狀、不求上進、故步自封。對企業而言，重要的是如何設定合理的製度或通過合作博弈等過程將機會主義帶來的“外部性”內在化，盡量減少企業各產權利益主體的損失。
（6）人力資本產權的契約性。個體人力資本之間的合作關係必須建立在契約的基礎上。首先，人力資本所有者有平等談判的權利。平等談判是為個體人力資本所有者提供表達個人權利和利益要求的交易機會。其次，平等談判基礎上對雙方權利、責任、利益界定的一致同意導致契約的產生。再次，契約包括了交易雙方履行契約的激勵和違背契約的處罰。承認人力資本所有者的契約性，是建立市場經濟社會正常的人際關係的前提；是人與人之間信用關係建立的前提；是法治社會取代人治社會的前提。