綜合以上各種因素，我們認為領導幹部績效考評指標設計應以通用性指標為基礎，以管理職能為依據，以服務社會和服務群眾為導向，具體可分為領導幹部作用指標與領導幹部效益指標兩大類。
領導幹部作用指標是指領導集體和個人為促進組織績效、實現組織目標所投入的管理要素。具體包括領導能力、戰略與規劃、人力資源管理、發展協調公共關係、管理創新五項指標。領導幹部效益指標是指領導作用對組織績效所產生的影響及結果。具體包括群眾滿意度、社會貢獻度、主要績效的成果、公共支出效果、組織發展的效果五項指標。這個指標體係，可視為一個通用管理考評指標體係，重點強調的是管理績效和服務績效，通過領導幹部作用的有效發揮，使組織目標順利實現，並取得良好的組織效益。在各項標準中，根據組織的不同職能，可設定具體的二級指標，每項指標可視不同要求予以量化，但並不要求都必須量化，關鍵是指標描述的清晰化，質量標準的具體化。
績效考核體係係統介紹
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理係統，是指主管或相關人員對員工的工作做係統的評價。績效考核製度化，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的一般認識
業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首要的便是必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
一、績效考核的起源
績效考核起源於西方國家文官(公務員)製度。最早的考核起源於英國，在英國實行文官製度初期，文官晉級主要憑資曆，於是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局麵，結果是冗員充斥，效率低下。1854年-1870年，英國文官製度改革，注重表現、看才能的考核製度開始建立。根據這種考核製度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核製度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核製度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。
美國於1887年也正式建立了考核製度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績製。此後，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核製度。這種製度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全麵考察，並根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官製度的實踐證明，考核是公務員製度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利於依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利於人民群眾對公務員必要的監督。
文官製度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方麵的情況，並作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
二、績效考核的原則
有效的績效考核必須依據一定的原則展開，構建全麵的績效考核係統。
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績製度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全麵地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核製度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則