二、合法性原則
黨和國家機關的工作績效，是管理主體依據憲法和行政法規賦予的國家職能和公共權力，依法執政的結果。它主要體現在兩個方麵，一是機關在履行公共管理職能中所產生的工作效率和工作成果，它主要表現為行政投入和行政產出的關係；二是機關所提供的公共產品和公共服務所產生的社會效益和社會影響，它主要表現為公共供給與公共需求的關係。擔負領導幹部職務的高中級公務員在這兩個方麵都負有重要的政治責任和法律責任。領導幹部績效的所有表現應該都看作是有法可依和依法授權的組織作為，絕不是一種個人的隨意作為，也不是像企業那樣可以自負盈虧的市場行為。
三、職能依據原則
在社會主義市場經濟條件下，我國政府正逐步從過去“無所不能”向“有限責任”轉變，更多地強調向社會提供公共服務，滿足社會的公共需求。強調政府在市場經濟中要做到有所為有所不為，主要通過政策服務等手段進行宏觀調控，簡化行政審批，強化宏觀管理職能，弱化微觀管理職能，將該由社會組織行使的職能轉交給社會組織，使市場和政府各自處在一個適當的位置。我們在設計績效考評指標體係時，要充分考慮轉變政府職能的要求，把握好績效的標準問題，主要指標必須是創造履行黨政領導幹部職能的績效。
領導幹部的職能有層級的差別，也有專業分工的不同，這樣就形成了縱向的中央政府和各級地方政府，橫向的政府中的各個部門等管理部門。因此，管理主體不同，即公共服務供給者不同，意味著他們所管理的公共事務的性質、內容和方式就不同。他們的績效目標、進行績效評估時所劃分的評估項目也不同。績效目標和評估項目不同就會有不同的評估標準。
四、公眾滿意原則
社會公眾的滿意度是指社會公眾和社會組織對政府所提供的公共服務和公共產品，以及黨政領導幹部的公務活動的相對滿意程度。領導幹部活動是否相對地滿足了社會公眾的需求是領導績效考評的一個重要依據，也是設計指標體係必須遵循的準則。社會公眾滿意度在設計指標體係中主要體現在兩個方麵：一是黨政機關和領導幹部的工作，能否滿足廣大公眾的利益需求，其程度總是相對的。這種滿足的程度可劃分為滿意、比較滿意、不滿意等。同時，處於不同滿意度層次上的社會公眾的人數也是相對的。二是領導活動過程中如何對待和處理群眾反映強烈的社會問題。這個問題與社會公眾的滿意度也密切相關。領導是否建立了與社會公眾之間進行信息交流與溝通的渠道和機製、是否及時解答和處理社會公眾反映的問題，這都應作為考評指標體係的重要係數。因為，領導績效考評的過程就是通過評定與劃分績效的不同等級，來改善和回應社會公眾對領導幹部有效監督和批評的過程，也是提高領導效率、能力、服務質量和公共責任的過程。
領導績效考評的指標體係和評價標準
績效考評係統的核心是考核指標體係和評價標準。一個設計良好的績效考評指標體係是全麵正確衡量黨政領導機關和領導幹部工作的尺度，它將清楚地表達領導工作的目的和目標，定義提供的產出和結果，並指定這些產出和結果所期望的質量等級。
建立領導幹部績效考評指標體係，是一個評價事與評價人，評價組織與評價個人有機結合的綜合評價係統。組織績效考評是以組織承擔的管理職能和目標任務為基本依據，領導幹部績效考評則以任期內的目標責任為基本依據，這兩者之間既有聯係又有區別，從績效目標來說是一致的，組織目標就是領導目標，這與一般個人績效目標是不同的。但考評組織績效的目的是促進組織效益的最大化，而考評領導幹部績效的目的是促進領導效益的最大化。組織績效關注的是組織履行法定職能的表現，要求組織行為的理性化、合法化與規範化，行為規範，運轉協調是組織效率的保障。領導績效則更加關注領導者的理性行為和主觀能動作用，強調領導幹部的創造性活動，以解放思想，開拓創新，帶領群眾實現既定目標為導向。同時，領導績效考評的主體不同，指標設定也有很大差異。所以領導績效相比組織績效更富有彈性特點和應變特點。因此，設計考評指標體係既要考慮領導履行組織職能的基本考評指標，又要有鼓勵領導變革創新的動態考評指標；既要有規範領導的通用性考評指標，也要有反映領導角色差異的特殊性考評指標；既要有任免機關和業務主管部門規定的任期考核指標，也要有管理和服務對象的滿意度指標；既要有定性考評指標，也要有定量考評指標。