另外一方麵，這類的抱怨，並不是中老年人的專利。我們也常常聽到年輕的主管這麼指責部屬。一位33歲的經理就告訴我們，他26歲的助手是個“笨蛋！”，另一位34歲的主管，指責29歲的部屬說：“和他說話，簡直是對牛彈琴，不如不說！”表麵上看來，他們的怨言和亞瑟及瑪麗的沒有什麼差別，不過，基本上有個最大的不同，是什麼不同呢？那就是——競爭。
20歲至40多歲的工作者，常常公開地批評那些可能威脅他們的競爭對手，貶低他們的能力，以抬高自己的身價。他們總不願把任何到手的資料全部公開，讓屬下也分享，一定要保留一點兒，使自己知道的較多。他們尤其喜歡強調自己在辦事能力和聰明才智上強過部屬，其實相對的，也是在發泄他們平時累積下來的挫折感。
不過，瑪麗和亞瑟已經50多歲了，這個因素對他們已不再重要，他們所指責的年輕部屬，對他們並不構成任何職位上的威脅。也許10或15年前，他們會害怕其他人在升遷的競爭上把他們擠下來，不過當時他們對自己的事業有清楚的方向感，所以不會像蓋瑞和愛麗絲一樣，到處亂忙。現在，他們終於擺脫了被緊追在後麵的部屬趕上的威脅，不知不覺地采取了下一步驟，他們現在可以真正誠懇的態度來對待部屬了。
跳槽是個現實的問題
所謂的誠懇，是指在教導部屬方麵，而不是指金錢方麵。他們並不會把遺產留給部屬，不過他們卻很願意提供自己這麼多年來的經驗。“在這30幾年裏，我學到一些千金難買的秘訣，”亞瑟粗聲地說：“可是這群蠢才，竟然一點也不想聽，他們不知道自己錯過了什麼！”那麼，究竟為什麼會有這種溝通不良的問題，使這麼寶貴的經驗不能傳達給部屬呢？有兩個因素，其中一個阻礙了主管教導的動機，另一個又妨礙了部屬聆聽的欲望。讓我們先看前一個阻礙因素。
亞瑟和瑪麗的權力，包括教導和管理兩方麵，但真正要與部屬討論重要的事情時，卻有個基本問題使他們躊躇不前。亞瑟曾說過：“為什麼要告訴他們任何有價值的事呢？他們通曉了以後，就會跳槽。”瑪麗更小心，任何有關商業價值的文件或資料，都不讓屬下插手，她把手一攤說：“他們今天在這兒，明天就不曉得又到那家公司去，在這兒學到什麼，說不定過兩天到別家公司去，就會拿來對付我。我總不能把他們鎖在這裏呀！”
跳槽在美國是很普遍的現象，亞瑟和瑪麗絕對不能忽視這個問題，亞瑟認為：“這是個非常現實的問題。”瑪麗也說：“這關係到我的生存，我沒有選擇的餘地。”所以，他們限製屬下所知資料的多寡，而同時也表現出小心謹慎和懷疑的態度。
到目前為止，讀者恐怕會以為，亞瑟和瑪麗了解自己想教育、培植屬下的欲望，不過事實上，他們並不知道自己有這種欲望。如果知道，他們就可以安慰自己說：“雖然我很願意教他們，但目前跳槽率太高，使我不能這麼做。”並把他們的怒氣發在造成這麼高跳槽率的職業製度上了。現在，由於他們不了解自己有教導接班人的欲望，也就無法理性地發泄自己的不滿，因此隻有把怒氣指向他們原想教導的部屬了。
這真是雙重的諷刺，因為惡性循環，使得情況越來越糟糕。亞瑟和瑪麗不知道自己為什麼生氣、煩惱，於是便不停地責備他們原本最想幫助的部屬，使得兩者間的距離越來越大。結果是什麼呢？是他們有時會對自己不知不覺選出來的接班部屬非常挑剔。亞瑟曾對他最喜愛的兩名部屬大吼說：“你們根本就不——想——聽！”但他所負的責任和部屬一樣多，他這麼大吼，讓他的學生部屬退縮不前，更難接受他的金玉良言了。
縱使亞瑟和瑪麗把他們責備的口氣改成溫和、勸告式的口吻，也還必須要做其他的補救工作才能讓情況和緩下來。唯有先消除主管和部屬間的敵意，才能有效地建立老師與學生的情誼。有趣的是，亞瑟和瑪麗把“金錢”和“忠誠”當作不能誠懇地扮演老師角色的借口。他們認為，“我是公司的關鍵人物，當然希望公司事務蒸蒸日上，如果我把工作秘訣和寶貴的經驗告訴年輕的員工，他們很可能會挾著這無價之寶離開公司，那我不但對公司不忠，也會讓公司財務上受到打擊，所以任何牽涉到重要經驗的事，都不可掉以輕心。
不過，和其他麵臨這種接班問題的主管一樣，亞瑟和瑪麗都無法持續地壓抑自己尋找接班人的欲望。他們至少都會找到一個聰明能幹的部屬，並把自己得來不易的經驗傳授給他，亞瑟和瑪麗忍耐了一段時間後，終於各自找了個“學生”。雖然學習氣氛並不輕鬆，也不自然，不過他們至少嚐試了一下，結果把所謂隱藏性的問題都挖了出來。
現在讓我們先看看亞瑟的問題。亞瑟有一天告訴他的得力助手布萊德一件他自覺很寶貴的經驗，布萊德卻馬上把它忘記了，亞瑟簡直是哭笑不得，他搖頭歎息說：“我真拿他沒辦法，首先，我不該告訴他這麼重要的經驗，然而，他竟記不得我和他說過這項經驗！”這是因為亞瑟和瑪麗平時都嚴格地控製自己，絕不輕易泄漏任何有價值的經驗或消息，所以當他們一違反這條規則，他們便希望聽者知道感激，這點對他們極端重要。沒想到這些年輕人，不但不知感激，還竟然連整個金玉良言都忘個精光，怎能不教他們覺得部屬是蠢才。
他們生氣到什麼程度呢？他們氣到決定以後再也不對公司或自己“不忠”了。他們覺得，如果送錢給人，別人都會感謝，現在他們的金玉良言對聽者而言就是一筆小財富，聽者當然該感激，而且該大大的感激才對。如果聽者沒這樣做，下次他們什麼都不會說了。另外，他們也會根據聽者的表現來判斷他的能力。上述這種愚蠢的聽者，不用說，能力一定會被大打折扣，而這對聽者的升遷、工作成就等，都有很大的影響。不知感激，就等於不負責任，所以我們怎麼能忽視這個問題呢？
人們在公司中的層級越高，所管理的公司資產就越多——其中包括工廠、設備和人事。最重要的是他們的話在公司舉足輕重，可以影響整個公司的員工，如果部屬聽了他們的金玉良言，卻無動於衷，做主管的怎能淡然處之？如果升遷這種人，讓他們有更大的權力的話，很可能會危害到公司裏每一位同仁的利益。亞瑟後來不管在談自己的例子，或勸告他人時，都再三警告：“選擇接班人的時候，一定要非常小心，否則，選錯人的話，一切都會完蛋！”
簡言之，亞瑟和瑪麗在五六十歲間都為接班人的問題煩惱。他們拚命送禮，但似乎沒有人想要這份意義重大的禮，甚至急需他們勸告的人，也拒絕了他們的好意。他們在人生的階段，原本該十分滿足，現在卻非常暴躁易怒，工作環境的氣氛也被完全破壞了。
部屬們的心跡
我們曾提到過主管的經驗之所以無法傳達給部屬，有兩個原因，其一是主管不願意教，另一則是部屬不願聽。那麼部屬不願聽的理由又是什麼呢？
其中一個因素的重要性，大於所有其他因素加起來的總合。這個因素與美國人如何衡量他們長輩的工作成就有關。通常，當我們調查年輕人對“長輩”的看法時，隨著這個名詞浮現在他們腦海中的，是十分抽象的混合物，是65歲以上、該退休的一群老人。但這並不是我們所謂的“長輩”，我們所問的是他們的主管，是十分具體的個人，而且也不到65歲，多半都是50到65歲之間而已，所以讓我們稱這些人為“事業長輩”，以別於一般所稱的“長輩”。
“長輩”隻是一個抽象觀念，不會構成任何威脅，所以一般人都能同情他們。但是，隻要60歲的長輩還活躍在事業上，隻要他們還是十分具體的個人，還能促進或阻礙他人的事業，年輕的員工就會以懷疑的眼光看他們，甚至還會輕視他們。
我們很重視20歲到50歲員工對他們超過50歲的主管的看法，也花了不少工夫來研究這個問題，希望能得到他們誠實的答案。通常，我們得等到員工或主管兩者中之一離開公司，才能聽到他們真正的心聲。一位41歲的員工，在他主管離職之後，終於承認他看不起原來的主管，他說：“我以前不說實話是有道理的，我可不希望這些話傳到他耳朵裏去。”
我們從兩件事中，就可看出基本的問題來。第一個例子發生在瑪麗身上。有一天，瑪麗和38歲的助手露易絲正在開會，一通重要的電話接進來了，於是瑪麗壓住電話和客戶討論一個廣告活動的問題。對露易絲來說，這是一個很好的學習機會，因為瑪麗已做了這麼久，累積了這麼多經驗，成為公關藝術的大行家，縱使她不願透露任何機密，光看她工作的情形，就已值回票價了。
沒想到露易絲毫不感興趣。雖然在瑪麗麵前，露易絲不停地奉承瑪麗，但私底下卻認為瑪麗不夠穩定，她批評說：“她比氣候還善變，晴時多雲偶陣雨的我根本不知道她下一步會怎樣，她的情緒總有出乎你意料的發展。”在公司4年，露易絲已學會一套應變的方法，她得意地說：“順著她的脾氣就對了，如果她要指鹿為馬，我也可以奉陪，有什麼關係呢？”
這個方法很有效，瑪麗對露易絲印象很好，覺得她對什麼都很專心。“她很努力，做得愈來愈好。”瑪麗很滿意地稱讚。而露易絲更發現，隻要乖乖坐在那兒聽，根本不必說話，效果也和她真正稱讚瑪麗一樣地好，她後來說，“我就讓她不停地嘮叨，她這樣才覺得舒服。”“這對你有什麼好處嗎？”我們問。“當然有啊！”露易絲說：“這樣，她會以為我很敬佩她。”在公司裏，最得亞瑟寵愛的，是年紀比他小12歲的部屬泰德。泰德和露易絲一樣，是乍看之下工作很勤奮的人，老是忙東忙西的，但實際上他最關心的，是讓亞瑟對他有好印象。他麵無表情地告訴我們：“這就是最重要的一點：他要別人奉承，我就奉承他一下。他最喜歡擺架子了，大家都認為他是個不折不扣的老混蛋。”就因為泰德是唯一會奉承亞瑟的人，懂得在亞瑟想說話時，就讓他發泄一下，所以亞瑟最寵信泰德，他對泰德的稱讚一如瑪麗對露易絲的。58歲的亞瑟稱讚說：“他真聰明，什麼都懂，有遠見，真是個頭腦清楚的人。”
亞瑟和瑪麗覺得部屬的奉承之言很受用，如果有人膽敢違逆他們的意思，提出不同的意見，那可有麻煩了，他們是絕不會接受的。所以，亞瑟和瑪麗自以為已經一一把己身的經驗都教給了部屬，其實隻是自言自語而已。再回到第一個例子，瑪麗掛上電話之後，回頭對露易絲說：“我覺得這件事處理得不太妥善。”她是喜歡奉承沒錯，但現在她是在征詢露易絲的意見，希望從她信任的助手身上，得到對整個事件的正確印象。然而，她聽到的，就像從錄音機中放出來一成不變的話：“處理得太好了。”露易絲一點也不猶豫地說，“沒什麼好擔心的，這些客戶根本不曉得自己想要什麼，隻有你才能應付得這麼好。”瑪麗的經驗告訴自己事情並非如此，但聽了露易絲的話後，覺得放心不少，就暫時不去理會這件事了。當晚她表示：“有露易絲在，真讓我安心不少。”
不錯，她安心了一下，不過很不幸地，客戶竟然控告她，因為他們覺得瑪麗似乎並不把他們放在心上，與其找她抱怨，不如直接上法庭控告她違約。兩個星期後，瑪麗收到律師的信，終於表示：“當時我覺得事情不太對勁，應該再打一通電話給他們，解釋我的做法，真不知道怎麼搞成這樣的。”實際上，她是被自己的得意門生給害慘了。
亞瑟被部屬玩弄得更慘，他被泰德捧得飄飄然，泰德有一次阿諛他後，他得意地向我們自誇：“我是公司的老功臣。”泰德後來說：“他簡直得意得要上天了。正如瑪麗的情況一樣，當亞瑟需要正確的反應卻得不到的時候，麻煩就來了。不用說，他還自以為得到了別人真正的意見呢！當時亞瑟正在考慮事務所擴展的問題，亞瑟認為如果要合並其他事務所，動作就要快，他為此征詢泰德的意見，泰德的做法，完全和露易絲不同，他常公開反對亞瑟的意見，“當然，態度還是很恭敬的。”泰德說。我們問他為什麼老是反對亞瑟呢？“簡單的道理嘛！這樣他才不會覺得我隻會唯唯諾諾。”他解釋說。由於年輕人比較了解大眾市場的口味和趨勢，謹慎的年長主管常會詢問年輕的部屬的意見，以便維持公司的競爭力。所以，就亞瑟而言，他的做法完全正確，而另一方麵，泰德這麼做簡直叫人膽戰心驚，他如果不知道，可以不必回答，但為了要加深亞瑟對自己的印象，他卻不假思索的否定亞瑟說的話，使得亞瑟到現在還在為後遺症頭痛。
泰德完全否定掉合並其他事務所的提案，他告訴亞瑟說：“這不過是一時的流行而已，支持不了多久的。”結果讓許多規模較小的競爭對手搶了先機。亞瑟的合夥人米菲德後來非常不悅，責備亞瑟白白放過好機會，甚至連補救的機會都沒有。亞瑟告訴我們說：“我們再起步已太晚了，其他的陣地都早已被攻下來了，我曾問過客戶的意見，大好時機已失，根本就沒有補救的餘地。”
奉承話並不可靠
露易絲和泰德能和主管搭上關係，算是很難得的了，大多數的同事都沒有這麼好的運氣。根據我們的調查，這兩家公司63位30至50多歲的員工中，隻有11人（不到20%）覺得自己與50到65歲年齡層的主管，有良好的關係。正如亞瑟屬下一位33歲的律師說：“不要誤會我的意見，我和老板相處融洽，合作也很愉快，但卻不能算是“朋友”，絕對不是朋友！他並不完全信任我。”
由於這些公司最注重自動自發，所以這並不礙事，部屬甚至覺得這樣子與老板保持一點距離也很不錯。露易絲的一位同事說：“我倒寧可這樣，一星期能和老板見幾次麵就夠了。”
關係疏遠可使年資較淺的夥伴和中層經理人有工作上的自由，但也使他們視自己的老板為：一、隻是發號施令和分配工作的人；二、升遷的暫時阻礙。（等他退休，我也許就可以接下他的職位。）老板現在很少詳細指示或鼓勵他們。瑪麗責罵露易絲的同事說：“你已不是初出茅蘆的小家夥了，什麼都該懂啊！”亞瑟對部屬也常常有這種態度，他有一次責備泰德的同事說：“難道一定要我每分鍾都盯著你才行？早上一來就要看住你，你才不會出錯？”
這套逢迎主管的方法，並不是泰德、露易絲和其他更有野心的部屬故意發明的，而是在這個環境下，耳濡目染所體會的生存之道。從20多歲起，他們便逐漸領悟其中訣竅，並盡量身體力行，使自己在每個階段都能得到最大的利益。他們知道自己很難和年長位高的主管建立什麼密切的關係，所以也並不這麼妄想。他們明白自己如果癡心妄想，一定會嚐到失望的苦果。泰德聽我們提到亞瑟所扮演的“導師”角色，大聲嘲諷說：“導師？不要笑掉我的大牙了，他隻是個嘮叨鬼，把我們當做聽眾而已。”
近年來許多人都在研究主管“導師”角色的問題，但實際上，野心大的部屬，往往隻利用“導師”做他們的讚助人和開路先鋒，以及晉升的階梯而已。學習“導師”的經驗根本隻是個可有可無的問題。在“導師”這一方麵，泰德的嘲諷雖然稍嫌過分了些，但卻也有部分實情。事實上，許多主管都隻是漫無目的地對年輕部屬喋喋不休，所談的不外是一些自憐自艾的怨言，或是自吹自擂的牛皮，根本沒有任何“教育”的意義。
既然如此，年輕部屬為什麼不能利用這種關係，來達到自己的目的呢？既然這關係沒有真正的價值，當然該利用它產生另一功用，作為自己晉升的捷徑。這些年輕部屬私下都承認此點是他們奉承主管，希望和主管保持親密關係的動機。從“導師”身上，得不到任何有價值的嘉言或經驗，部屬索性利用這層關係，讓自己在事業上一帆風順。巧妙地操縱年長主管，利用他們成為晉升的階梯，已發展為商業圈內一項精練的藝術。在其他國家，尤其是日本，這種手段是公開的；而在美國，中層經理人則熟練地運用許多言詞，來掩飾自己的企圖。他們最常用來開脫自己的說法是：“此處不留爺，自有留爺處！我根本不希罕老板的支持。”這成為企業界最新的“獨立宣言”，也是最佳的障眼煙幕。泰德和露易絲都常常一邊奉承諂媚自己的主管，一邊又用這些煙幕來掩飾自己。“這是工作上的需要！”他們一定會這麼為自己辯白。在每個公司，最後的主權都在最高管理階層的手裏，不管他們換多少工作，最後一定要找出和主管的相似之道，以利自己的升遷。泰德、露易絲以及大多數人的公司，尤其是中到大型的公司，主管的年齡多半在五六十歲之間。這個年齡的情感需求，配合著部屬火急的升遷欲望，恰巧扮演了非常重要的角色。很不幸地，這兩者的配合卻經常不盡理想，有時甚至十分悲慘。我們很希望能看到主管能與接班人建立起和諧的關係，並能對公司有所貢獻，然而這種例子實在是太稀少了。