美容院的老板開始取笑她，“我還以為你有許多忠實的“影迷”呢！”“你確實很會吹噓自己嘛！”一個和往常無異的春天，也就是換工作的4個半月之後，47歲的雷娜，借口頭痛早歸，結束了她的生命。她留下一張字條，上麵隻寫了幾個字：“我很抱歉。”
同樣的事情也發生在布魯斯·蕭——一家廣告公司的主管身上。他一向認為他的客戶是“可攜帶”的，然而當他換到另外一家較小的廣告公司時，卻沒有任何一個客戶跟著他。好長的一段時間之後，布魯斯才發現他原先的想像有多麼離譜。“我當時一定是瘋了。”6個月之後他說，“我真是笨。我當初來的時候，把牛皮都吹破了。現在居然還能保得住工作，實在夠幸運的了！”
我們調查了布魯斯所往來的23家公司中負責選擇廣告公司的人員，幾乎有一半以上的人不假思索的回答，公司的大小是當初他們選擇或決定繼續和這家廣告公司來往的原因之一。我們所做的許多調查顯示，大公司裏的人想要把原有的客戶帶到一家“氣氛較融洽”的小公司，常隻是個人的癡心妄想。布魯斯公司內負責廣告的副總裁就很有信心的說：“一個廣告公司必須能夠不受員工的左右。在一個小公司當中，一個主要人員的離職，可把整個公司弄垮。我們無法容許這種事情發生。在一個大公司當中，一旦有人離職，立即有其他的人可以遞補進來。”布魯斯所忽略的就是，許多公司刻意選擇和規模較大的法律、會計或廣告公司來往，除了因為大公司各方麵的人才較多之外，也因為它們能夠提供一般小公司所無法提供的保障。一個公司擁有較融洽和諧的氣氛固然不錯，卻無法彌補主要人員離職或死亡時所可能帶來的損失。
就連離開大公司的律師也可能遭遇到同樣的命運，心懷二誌無異是危險的。大多數的人都不太願意讓毫無規模的一人或二人公司來作為他們的法律顧問。一般人或許會認為，這是因為“與較大的公司往來，在年度報表上比較好看”；不過我們的研究顯示，名聲之外，是否具有“保障”也扮演著同等重要的角色。雖然，一般來說，律師和會計師的客戶保留率較其他的行業為高，然而當公司的規模大小牽涉在內時，客戶的保留率也可能會陡然下降。
當維克·布列登決心離開全國數一數二的法律事務所時，一心隻想保留原有的兩家公司客戶，“隻要這兩家就足夠我吃的了，”他說。就表麵上來看，這兩家公司實在有跟著維克走的理由，如同維克所說的：“我們公司當中沒有人比我更清楚他們的需要了。”然而，出乎意料的，這兩個客戶卻絲毫都沒有跟他走的打算。
在這次換工作中，維克的客戶保留率是零。結果是：一段充滿恐慌的日子。5年之後，由於需要容納他不斷擴展的事業——6個職員和31個客戶，維克搬到離原辦公室4英裏遠的地方，這次他的客戶保有率卻是100%。
不過第一次創業的經驗卻讓他永難忘懷。“那真是一段恐怖的經驗，”他說“我真的以為我會餓死。我真不知道從哪裏可以弄來一些生意。”第二次的經驗，除了搬家所帶來的折騰之外，卻沒有任何損失，維克愉快的說：“我並非沾沾自喜，不過我的確很高興。”
規模大並不一定好
想由大公司換到小公司的人，最先應該考慮的就是，他們的客戶是否偏愛規模較大的公司。這種偏愛對於他們換工作能否成功，常有決定性的影響。
當然，並非所有的客戶都偏愛大公司。雖然布魯斯和維克都因為客戶喜愛大公司而遭受挫折，然而也有許多客戶無法負擔大公司的高昂費用。“我們提供價格較低廉的服務，”維克驕傲的說，而他蓬勃發展的事業也證實了這一點。
價格並非人們尋找小公司處理業務的唯一理由，至少在出版這個行業中不是如此。如同接受我們訪問的作家們所說的：“大出版社的繁文縟節真讓人吃不消。”然而大出版社也有它的好處——較好的行銷和發行網。這兩股錯綜複雜的力量對於編輯和作家的事業生涯都有相當大的衝擊。
我們隻要看一些有關編輯從業人員的統計資料便可以了解其中的原因。第一件值得注意的是，這個行業的流動率也較一般人想像的為高。接受我們調查的162位編輯，在1977年到1984年之間，仍在原公司工作的僅有44位——占27%。1977年當我們調查谘詢這些人時，我們刻意選擇年紀在30歲左右，或已超過30歲的人，因為不論在任何職業中，這種年紀的人通常已經過了摸索嚐試及不斷換工作的階段，然而事實顯示，在有關編輯和這個行業中，流動率卻有增無減，30歲以上的團體增加了16%，42歲以上的則增加了11%。
如此高的流動率通常發生在成長快速的行業，如高科技公司，或是領最低薪資的機構，如漢堡王和麥當勞等速食店。不過在我們做調查的這段期間，出版業的成長卻相當遲滯，更令人驚訝的是，編輯的作家保留率居然隻有4%。（由於作家是和出版社而非編輯本人簽約，當編輯離開時，作者仍必須留在原出版社，因此我們所指的保留率，係就作者的下一本書而言。）
這對一個編輯的事業生涯會有什麼樣的影響呢？很簡單——沒有所需作家的編輯必須去尋找作家，這意味著他們必須耗費大量的時間閱讀陌生的作家所送來的稿件，而非閱讀已熟悉作家的作品。在這種情況下，編輯的危機到底在哪裏呢？答案是：危機似乎永遠存在。正如同一家出版社的總編輯所說的：“這是一個吃力不討好的行業。”
如同許多其他的行業一樣，當一個編輯換工作時，潛伏的危機亦隨之而起，雖然在出版這個行業中，危機要在數月的蜜月期過後，才會顯示出來。
“他們要我慢慢來，先熟悉這個地方再說，”一位剛換工作的資深編輯艾倫·唐納說。轉換工作所帶來的機會，使艾倫忽略了自己本來可能麵臨的困境，正如他所說的，他很高興能把過去的錯誤完全拋在腦後。他所指的是，他過去所選的書銷路多半很差，連預付給作家的錢都賺不回來。這些事對艾倫所造成的困擾，遠超過他願意承擔的，不過，目前他卻很高興他的作家保有率是零。
但是這種解脫感很快就被其他不愉快的事情取代了。“我似乎又在重蹈覆轍，”4個月後他悶悶不樂的說。“我以為在這裏會不一樣，然而事實上卻不然。”艾倫驚訝的發現，他依然無法逃脫做為一個編輯可能遭遇的問題。
“要想找出好的、能賣錢，卻又不知名的作家簡直是海底撈針，幾百份手稿，或計劃中的稿件，連水準差不多的都很少，”另一方麵，“好的、有名的作家卻又索價高昂，我根本付不起這個錢。”
他已經確實預料到未來可能發生的事，在往後的3年，他所選的28部作品中隻有兩部賺錢，而且賺得並不多。“或者我應該在他們開口之前先行辭職，或另謀發展，”他說，在急切的希望和惱人的失望之間搖擺的艾倫，顯然認為該對並非他本身過失所造成的情況負責。事實上，他所麵臨的是整個產業長期成長緩慢，所必然麵臨的一個問題。
總之，換工作所麵臨的危機，在出版業中可能出現得較其他行業為晚，但這麼低的作家保有率，已說明了這個危機在每次換工作後終將出現，且為時不遠（通常是兩年半以內）。
注重事實
一個人花在工作上的時間，不僅會使他對這一行有更深刻的了解，更會為他個人建立起人際關係的網絡。雖然有時想起自己認識了300至800個人，不免令人沾沾自喜，然而值得注意的是，這些關係是建立在企業的關係上，每個人都代表一個特定的公司或特種專業技術。工作的轉換常意味著這種關係的決裂或中斷。離開一家公司所可能造成的傷害，較我們以往所知道的為多，當更換工作過於頻繁時，更足以使一個人成為一個樣樣通、樣樣鬆的人。雖然我們總喜歡想像自己是生活在一個“地球村”上，但無可否認的，我們每日的生活和經驗仍極為有限；我們無法知道所有發生在別處的事。原始的心理機能讓我們覺得一個人一旦脫離了我們所生活的世界，就將變得遙不可測，許多人工作上的危機也因此產生。這項危機的來源在於：在工作的過程中，人們會不自覺的將工作環境和自我融為一體，他們專業技術愈精湛，這種“所有”的意識也愈強烈。他們不僅認為自己有使用自己知識的權力，也認為自己有使用公司資產的權力，他們會順手把公司裏的文具帶回家，且視為理所當然，他們甚至會把公司某些或大部分的客戶視為己有。
一個人如果抱持這樣的錯覺另起爐灶，往往會大失所望。創業維艱（我們所研究的對象當中，有4/5以上自行創業的人，在創業的前4年會遭受到失敗的挫折）；因失望而帶來的精神負擔，更容易帶來沮喪、心理上的疾病，甚至逼人走上絕路。
美國許多的財富都是由敢於離開大公司而另辟天地的人所創造出來的。他們對美國經濟的繁榮所做的貢獻的確讓人欽佩。然而，一個人對於自己在離開公司時是否真能帶走原有的客戶，則應抱著實際的想法；公司愈大，這個想法的實際性也就愈重要。我們的資料顯示，在經濟衰退期自創事業的人，成功的比例往往高於在經濟高峰期出來創業的人，關鍵就在於，他們比較不會有過度樂觀或不切實際的幻想，也因而較能接受各種可能的挫折和打擊。更換工作的前奏在經濟快速成長的時期，人們會很自然的擴大他們的財務目標。因為在眾多的機會中，分一杯羹似乎是輕而易舉的事。但在整個經濟或某個特殊企業成長緩慢的時期，人們通常會變得比較保守，希望抓緊眼前的工作機會再說，非經深思熟慮，通常不願意輕易的更換工作。如同我們在上一章所說的，即使沒有外來的阻力，更換工作也常會使已建立起來的關係嘎然而止。
自圓其說，扳回麵子
當我們詢問哈利何以在換工作之後，生意會陡降56%，他毫不考慮的回答：“還不是因為那些家夥在背後講我的壞話，要不然我的客戶怎麼會用這種態度對我？”雪倫更是肯定的說：“一定是有人在背後捅我。”傑克也認為：“既然我離開他們，他們怎麼可能會有好話呢？那隻會使他們相形見絀。”
我們花了相當長的時間調查哈利、雪倫、傑克以及其他類似的情形，結果發現，這一類的情況確實存在，然而並不像想像中那麼嚴重。我們的確碰到過離職者成為眾矢之的的情況，而有時候發動這些攻勢的，也確實是一個人的頂頭上司。不過不可忽略的是，上述的情形，在當事人仍在公司時就已存在，甚至更嚴重。同事之間常會變成競爭者，這原是很自然的事，關係程度或職務愈相近，這種衝突也就可能愈大。發生人格衝突也是極普遍的現象，有些人天生就與他人水火不容。距離，尤其是辭職之類的分離，常可以淡化這種衝突。為了證實這點，我們特地記錄了哈利、雪倫和傑克的同事在他們離職前後對他們所做的批評。
結果顯示，一旦他們離職，同事對他們的態度也立即轉變；原本中立的人仍抱著中立的態度，有稍許敵意的人則敵意略減，但是原本懷有強烈敵意的，其敵意卻會驟然陡降。換句話說，愈恨你的同事，在你離開後也愈容易將以往的憎恨一筆勾銷。例如，當我們直率地詢問最討厭傑克的一位同事，他何以不再譏諷傑克時，他頓了一會說：“我倒沒有注意到這一點，不過我想對我來說，他消失了最好。”
這種情形同樣發生在我們所研究的其他個案中。很明顯的，哈利、雪倫和傑克的說詞隻不過是自圓其說，而沒有事實的根據。那麼到底是什麼原因，使得他們的客戶不再上門呢？
時間拉長感情淡
當一個人換工作時，他所離開的組織並不會因此而支離破碎。要不了多久，他的位置就會被其他的人所填補。事實上，就在雪倫離開的第二天，所有她以前的客戶都收到了一封信。那封信是由雪倫的職務代理人布娜達發出的，信中除了自我介紹之外，並詳列了公司目前所提供的各項服務。
6個月後，當雪倫看到這封信時，她臉色大變。“在我看來，這簡直有意吹噓嘛！”她憤怒地說。她覺得那封信仿佛暗示了許多服務是在雪倫離開之後才有的。“我可以提供其中的任何一項服務，問題是客戶並不需要。”
這個例子說明，一個人離職後，他原先服務的公司所采取的行動，對他在新公司的發展有著間接卻強烈的影響。舉例來說，在寫出前述信函的幾個星期之後，布娜達又以電話與客戶聯絡。在客戶不習慣改變，同時對原公司較熟悉與了解，再加上繼任者布娜達的聰明而愉快的態度等種種因素相互結合的情況之下，使得原公司大獲全勝。
類似的例子層出不窮。為了自圓其說，或扳回麵子，離職者通常會把自己的失敗歸諸於其他人的中傷或誹謗。
某些情況也許如此，不過大多數的情形並非如此。我們並不是輕忽這些人所遭受到的挫折、憤怒和沮喪，但是我們也必須麵對現實：這些人並非被原本忠於他們的人所拋棄或背叛，而是完全被遺忘了。就連從前痛恨他們的人也漸漸不以為意了。從前的痛恨逐漸轉變成為無所謂，怨恨愈深，消失得也愈快。在某些情況下，敵人甚至會變成友人。
歸納一個人在轉換工作時，遭受挫折的原因不外乎：
（1）客戶的惰性。
（2）客戶習慣了原來的公司。
（3）原來的公司亦起而力爭；他們企圖保留原本屬於他們的生意。員工常會說老板和他們之間是一種平等的合作關係，在他們的感覺上，客戶是屬於他們的，在和客戶建立關係時，他們才是主角。然而，不論我們是否願意，我們都生活在一個商業的世界，在這個世界裏，在法律範圍內，公司有權做所有能夠留住客戶的事情。由於他們提供了工作機會，他們也被認為是商業關係中真正的主角和負責人。
也因此，當一個人離開時，公司其他的人自然會視他原有的客戶為公司而非他個人的財產。他們會努力保有這些財產，同時也有權利這樣做。
“沒有我，他們就沒有辦法！”當經濟情況不佳時，上述的情況會更為嚴重。也就是說，當全國的經濟或某一特別的產業成長緩慢甚至停滯時，一個公司為留住原有客戶而麵臨的壓力就更大。事實上，就算是在經濟最景氣的時候，接二連三讓員工把客戶帶走，也會讓一個公司吃不消。
必須牢記在心的是，公司最想保留的客戶正是那些和員工有最密切的生意往來，同時也是員工最喜愛的客戶。正因如此，他們突然間的冷漠，對員工而言無異是晴天霹靂。
究竟是因為雪倫的個性具有吸引力，使顧客較願意和她經常來往，抑或是因為這些客戶的經常惠顧使她覺得他們較為可親，這已經不值得追究了。重要的是，雪倫在情感上已和這些客戶連成一氣。她的自信和成就感正建立在這些和她有最密切生意往來的客戶身上。不幸的是，公司想要的正是她覺得最親近的客戶。
公司並非刻意要使雪倫傷心，而是根本無法顧及這些感覺。布娜達也並非有意摧毀雪倫的心靈世界，如同她所說的，“我也要生活。”但不管怎麼說，雪倫還是受到了傷害。在我們所研究的個案中，大多數的人遭受到這種情形時，都會有同樣的反應。
這些可預期的危機，所帶來的教訓是什麼呢？第一，不切實際的幻想很可能會對我們的未來造成嚴重的傷害。我們可能會自欺欺人的認為，一旦自己離開人世，這個世界必定會變得黯然無光。當然，我們不一定會真的這麼想，隻是忍不住這麼期望罷了！這種想法在個人生活上未必會造成任何傷害，但在企業生活中就不然了。人難免都會希望，自己是公司所不可或缺的一份子，一旦自己離開，公司就會變得支離破碎。這種希望自己有舉足輕重能力的感覺自然無可厚非，然而，除非你自創公司，或者公司小到沒有你就無法發揮功能，否則上述的情況是不可能發生的。
公司一旦達到某個規模，便有了自己的生命。公司內當然會有一些重要的人物管理其日常的運作，並設計組織的未來方向，這些角色雖然是不可或缺的，但卻不是不能取代的。
除了管理人員外，為了生計，公司裏其他的人也會想辦法讓公司繼續生存下去。他們熟悉公司的風格和運作，雖然也有抱怨和不滿，然而他們繼續的留在公司，卻證明他們對公司有相當程度的喜愛。因此，一個希望自己的離去，會使公司分崩離析的要角，必定會嚐到失望的苦果。我們不難看到很多公司在高階管理人死亡、離職或被解雇之後，經過短暫的混亂，立刻恢複正常，這種痊愈和再生的能力確叫人歎為觀止。
1960年至1970年，日本在經濟上的成就——尤其是汽車、消費電子產品和半導體方麵，使得美國人刮目相看。1975年到1984年之間，有無數的書刊雜誌著文討論這個問題，美國人所學到的一件事是，在日本就連大學畢業生也會終生待在一家公司，接受穩定和定期的加薪。對大多數的美國人來說，加薪固然富有吸引力，但終生待在一家公司卻不合他們的口味。在我們所調查的對象中，有六分之五的人希望在收入穩定上升的同時，能隨心所欲的變換工作。
在我們所進行的調查中，82%（2652人中的2173人）的人認為加薪通常伴隨著換工作而來；46%的人認為，除了更高的薪水外，換工作通常也意味著選擇更理想的工作環境；39%的人認為換工作也意味著升遷。總之，由於換工作的人通常希望獲得更佳的待遇、職位和更佳的工作環境，他們通常會認為其他換工作的人都能同時獲得這三個好處。
正因為這樣，當一個人換工作而未能得到所有的好處時，就會大失所望。他們因自己的不如人而痛苦不堪。事實上，這是因為他們不了解上述三者的結合，隻是美國企業生活裏的一個假象。在我們所調查的個案中，1975年至1983年換工作的2652個人當中，有953人（占36%）換工作後，收入反而減少了。這些人均非剛進就業市場的毛頭小夥子，而是年約30至40歲，已經有相當事業基礎，且負有家庭責任的人。除了減薪的創痛之外，在這953個人當中，更有五分之三的人必須蒙受遷往較差的工作環境（較小的辦公室，沒有秘書、地毯、窗戶，或更多的噪音），甚至是降級的屈辱。
自從他們懂事以來，這些人所接收到的訊息就是“要爬得更遠更高”。幾十年之後，當他們進入企業界，他們也以為未來就是這句口號的實現。然而當他們正逢鼎盛時期，卻發現自己栽了個筋鬥。更糟糕的是，他們除了必須擺出笑臉來掩飾內心的創痛和羞辱外，還必須麵對自己的自責和失望。
采取勝利者的方式
在我們的調查中，最善於處理換工作時所發生的混亂的，是那些能讓客戶以及同事相信他是步步高升，而非隻是換個平行的工作或甚至被罷黜的人。他們善於讓客戶產生這種先入為主的觀念，不論事實是否如此。
大衛·可羅門就是這方麵的能手。才換工作，大衛就迫不及待的宣傳他目前的公司有多好。對兩家公司所知都不多的人，很容易接受大衛的片麵之詞，畢竟，隻有他自己在兩家公司都待過。
大衛固然是個能言善道的家夥，不過無可否認的，換工作成功的，通常是那些能夠“引誘”客戶，而非那些顧影自憐或責怪顧客不忠的人。溫和的勸誘和商業式的誘惑之所以能夠成功，而自憐的請求之所以會失敗，其中的原因都和人們相信換工作應該是名利雙收的偏見有關。雖然口裏不說，然而客戶也都想知道，從這個人的升遷中，他們可以得到什麼好處。大衛則表現出他很樂於和他們分享所得到的名和利，隻要客戶能繼續和他所在的公司做生意。這種情形和哈利、雪倫以及傑克所表現出來的困惑或不滿比起來，大衛適度裝模作樣的誇大（“我目前所有的太棒了，我並不需要太努力去引起別人的興趣。”）常會有最佳的效果。
傑克等三人不自覺中所采取的“失敗者”的方式，例如，“老天，他們居然會拋棄我，我該怎麼辦呢？”更使客戶相信他們是每況愈下。傑克等三人所散發出來的抑鬱和絕望，讓人覺得就連他們自身也不相信自己能提供比以往更好的產品。
我們的研究顯示了另外一個重點：愈早把想換工作的念頭告訴客戶，效果愈好。不僅是因為所有的客戶都以能聽到內幕消息為榮，更因為我們調查中有四分之三以上的人相信，一個本來在某個地方待得很愉快的人，他的突然離開，通常是因為被開除。當事人或客戶在企業界的地位愈高，這種可能性也愈大。對於職位較低的人來說，突然決定離開某公司並不是什麼大不了的事。正如一位裝配線工人所說的，“我想走就走，誰能管得了我，我倒要讓他們瞧瞧誰是老板！”然而對於高收入、高職位的人來說，這種舉動實非明智之舉，“一個人有什麼理由拋棄自己辛辛苦苦建立起來的成果？”一家木製公司的副總裁說：“我不是沒想過換工作的事，不過，我不會真的那麼做。”
“誰是老板”的問題，較不存在於高階層管理人的企業生活裏。他們已經超越了那種職位較低的人所常有的叛逆階段。進一步來說，花了這麼多的時間爬上高位，他們更有待在那裏的理由。一位41歲的中階經理人就說：“我可不希望從頭再來一次，實在太累人了，何況我也已經太老了。”
他們知道，在企業階梯每多攀爬一級，就意味著更多的權力和責任，想要得到它或保有它，就必須穩紮穩打，而不可輕舉妄動。對他們來說，事業持續的發展才是最重要的一件事，也因為如此，當某人突然離開某公司時，多半會被他們視為被開除。
放出風聲，先發製人
因此考慮換工作的人，必須將這點列入考慮。人們多半有一些既定的偏見和看法，使得他們在還不了解某些事時，即驟下判斷。一個人一旦突然離開某公司，再怎麼做公開聲明也來不及了。已經下了結論的大眾，會把事後的解釋當作是當事人為挽回麵子的說詞，以致欲蓋彌彰。因此及早放出風聲，先發製人，實在是件極重要的事。該說些什麼？必須視聆聽者在組織層級中的地位而定。低階層的人通常會認為是當事人自行做主離開，就算被開除，也是自身有意抵消挑釁所引起的。對於這個階層的人而言，說“我們老板真是個飯桶”要比“我不喜歡我們公司的政策”來得有說服力。
對中階層的人來說，他們最關心的事便是如何早日爬升到組織的上階；他們的態度也在無形中較接近上階層的人。對這兩個個階層的人而言，最有效地說詞莫過於，“我覺得這個地方不適合我。”
這種說詞通常會引起中高階層聆聽者的共鳴，因為除了金錢之外，他們也都在尋求自我實現。他們都希望自己的工作能提供自我發展和自我表達的機會。但是除非找對公司，否則一個人很難能一展所長。即令是再健康的種子，也無法在貧脊的土壤上開花結果。員工和雇主都必須要找對人。當一個人，就拿大衛來說吧，當他明白表示不滿目前的情況時，他的立場就已經超越於公司之上了。更重要的是，造成這種結果的通常不是當事人本身，而是聽到這些話的人。他們幾乎都會鼓勵當事人騎馬找馬，另謀高就。
麵對這一群聽眾時，以指責自己的老板為換工作的基礎實在是不智之舉。在這些人的眼裏，老板無能是天經地義的事（他們自己的老板不也是如此），既然他們能夠夜以繼日的為這樣的老板工作，他們期望別人也會這麼做。把“不適合”當做唯一的理由，並使自己的抱怨保持模糊，有另外一個好處：有相當比例的人會認為那是因為當事人太好了，以致原公司容不下他。當我們初次發現這樣的反應時，覺得相當訝異，但當我們發現更多類似的反應時，我們分析了它主要的兩個原因。第一，在旁觀者眼中，能夠不攻擊原來的公司或老板是一種難能可貴的情操，這種高貴的情操，顯然不像是失敗者的作為。苛刻的批評原來的老板，在當時或許能夠達到嘩眾取寵的效果，但事後大家都會想，這麼個俗不可耐的醜角，將來在新公司中恐怕也會自取其辱吧！
模糊的第二個好處是，它能讓聽眾做更多的投射。一旦他們做了此類的投射，則對於當事人更為有利。他們的認同感會促使他們站在當事人的立場一起來反抗公司。簡單綜合本章的重點，我們可以發現，在換工作時若能記住以下兩點，必能獲益良多：第一，事先讓客戶知道將要發生的事，而且愈早愈好。在大多數的情況下，應該避免公開辱罵或嘲弄原來的雇主，以免話傳回來後，反遭開除的命運。應使用較有技巧的說詞，含糊的宣稱自己和原來的工作不適合，則常能產生良好的效果。同時萬一仍想繼續留在原來的公司，或被老板叫到辦公室作解釋時，也不至於太過尷尬。
第二，務必要讓客戶覺得你換工作的原因是另有高就，不僅待遇轉為優渥，職位較高，新公司的品質更優於原有的公司。這會使客戶興起“分一杯羹”的念頭。對於新同事敬業精神或專業技能的讚美，如“他們真的自成一格”或“他們實在有一套”，都會收到良好的效果。