描繪和界定這個特殊的人群——這些經理們，是非常重要的。要達到這一目的，我們的唯一途徑是認識加諸在這些領導者頭上的要求的本質，認識到因他們身負領導他人的職責而不得不麵臨的壓力。
在這個基礎上，我們就可以了解經理領導者所必須培養和具備的人文素質的種類，以及這些人文素質、這些人文資源是怎樣使得這些領導者區別於其他類型的領導者的——我們所說的是那些才華橫溢的詩人，那些技藝精湛的鐵匠，那些誨人不倦的教師。由於他們身負的特殊職責，我們將發現這些經理領導者和其他人截然不同。但是，基本的事實是盡管他們不同於他人，他們仍舊是活生生的人。
但我始終堅信下麵這點，管理活動是所有的人類活動中最為豐富、最為費力、並且毫無疑問是最為複雜、最為微妙的活動。此外，它也是最為關鍵的活動……
在號召和呼籲新型的管理理念和領導能力時，我並不是要求我們大家耐心等待新型的超人或某個精英的出現。真的，我的意思並非如此；並且，我確信在我們的周圍早就已經存在大量的我所定義的那種管理資源，隻不過有待我們去進一步挖掘、培育、激發、鼓勵而已，或者更確切地說，是有待釋放出來。
舉一個例子來說，無論是在私營企業的管理活動中，還是在公共部門的管理活動中，我們都需要引進那類懷著滿腔熱忱和激情參與和平隊的年輕人，他們熱情洋溢，有誌於奉獻自己的才幹和學識，並且有著深厚的人文素質和高超的領導能力——不過這次並不是要求他們去發展中國家提供為期2年的服務，而是為在私營企業或政府部門任職奠定基礎。這樣的年輕人的確是存在的。遺憾的是，他們被引進到亟需這些個性品質的私營企業的人數卻是屈指可數。
領導能力的本質就是它能夠經由不斷的複製和激發而產生新的領導能力。領導者必須能夠發現他人身上的領導潛能，他必須幫助把這種潛能激發出來，並想方設法地擴大他人的視野，從而培養他們的自信心和積極性。但是，在他著手進行發展他人能力的這一基本步驟之前，他必須清楚地意識到這是他的任務中最關鍵的部分。如果他認為這一點無足輕重或無關緊要，那麼他在采取行動時的態度也必定是漫不經心或敷衍塞責。
隻有在他把它看得重於一切時——無論是在一個村莊，或者是一座小鎮，或者是一個大城市，或者是一家巨型企業，如果他所堅持的管理理念把這一點列為舉足輕重的因素——他才能夠真正領悟那種既發展了他員工的領導能力同時也發展了他人的領導能力的管理活動的精髓和本質。我在實踐中曾經反複多次目睹了它的神奇魅力，或許這是最激動人心的一幕場景，它帶給我的震撼甚至要超過看到一座雄偉的大壩崛起在險峻的峽穀之間，或者是一家巨型的工廠馬達轟鳴、熱火朝天：因為這裏參與了人類所蘊藏的無限能量的激發和釋放。
一個成功的新型經理的基本特征是他理解自己所擔負的職責的本質——他所從事的工作的性質，這個崗位對他的要求，他所得到的廣泛的切身體驗，以及這份工作與世界上任何其他工作的不同之處。
簡而言之，他必須明白自己是一個什麼樣的人。如果他不能解析自己的話，他也就無法履行他對別人的最重要的職責，即向他們解釋在他們的生活中發生了些什麼，怎樣才能改變這種狀況，因而也就無法激發那種能夠發展領導能力的員工熱忱。
經理們自身必須首先對這種從事世界上最急迫最重要的工作的開拓型經理的概念有一個全麵充分的認識；因為我擔心那種受到限製的技術方法，那種因循守舊的傳統的管理理念，那種純粹的數理統計和精細分析傾向，將導致管理這門人文藝術的失敗。
性靈——健全組織的長期目標
從某種角度來考慮，傳統管理的理論狀況和心理治療很相似：一群差勁的人做了差勁的事，整天信口開河，他們就是沒有勇氣仔細描繪自己的目標、目的以及長期的計劃；他們似乎害怕討論價值與目的；他們總是希望跟20世紀的科學家達成一致。假若我們檢查清楚開明企業、開明組織、開明團體的長期目標，就發現整件事是根本產生不了任何意義的。我們可以大膽地說，心理治療的目的和長期目標是使人們運用超越動機，達成自我實現。我們也可以說，這是健全社會的功能，也是健全教育製度的功能。