柯華接著宣布第四條通知：根據總部的總體規劃，成都工廠12個部門將整合為3個：一個生產部、一個質量技術部和一個綜合管理部。就在大家麵麵相覷的時候，柯華清了清嗓子宣布：任命董人為生產部經理，負責產品生產管理；任命歐陽小強為質量技術部經理，負責計劃采購、生產技術、設備維護、產品質量；任命卞浩然為綜合管理部經理，負責人事行政、費用控製、倉儲物流、信息技術等，未獲得任命的管理人員，全部免職，降為普通員工。如果不願意留下來繼續服務，我們可以協商解除勞動合同，公司按照“N+2”給予經濟補償，這裏的N指嘉華和鳳凰的累加工齡。
又是一個驚天霹靂，炸得在座的幹部目瞪口呆。
會議室頓時被一團濃厚的陰霾籠罩著，壓迫得人喘不過氣。柯華與艾偉用目光交流了意見，說：“今天的會議到此為止。大家回去想想，願意留下來的，我們歡迎；不願意留下來的，請明天到總經理辦公室簽訂協議。”
第二天早上，未被任命的5個經理、主管齊齊地來到總經理辦公室簽協議。沒有爭吵、沒有不快，隻有說笑，柯華和艾偉一個個地握手表示感謝，並每人送一個帶有鳳凰LOGO的精美禮品。這些主管、經理不是傻瓜，他們都在心裏算了一筆賬：由管理幹部降為普通員工，臉上無光不說，收入每個月至少減少2000多元，如果協商解除合同，領了補償金，過完春節，再到人才市場，還可以到同行業其他公司拿到差不多的職位和薪水，何樂而不為？
用了不到兩天時間，柯華完成了成都工廠一個月都沒有完成的瘦身計劃，而且皆大歡喜。
邱貽可派柯華春節到來前趕到成都，攻下最後一個堡壘，他的瘦身計劃雖然比預期推遲了一個月但總算是完成了。他兌現了給威廉姆森的承諾，中國區從下月起止跌不虧了。盡管代價是慘重的，盡管威廉姆森對這樣的結果不太滿意，但他自己是欣慰的。佟雪雪說得對，凡事都存在風險。對於龐大的中國區，要在大環境欠佳的情況下短時間扭虧為盈，不采取強硬措施是不行的。他承認他是有些心急，心急難免決策武斷，難免動作粗暴。
盈利計劃第二階段的目標是在中國市場展開大規模的推廣活動，全麵扭虧為盈。可惜的是，他不能親自主持了。在柯華到成都工廠的前一天，他接到全球人力資源副總裁傑弗裏的來電。傑弗裏在電話裏通知他，過完中國農曆春節，他將不再兼任中國區總裁職務，總部希望他集中精力把亞太區銷售業務搞上去。傑弗裏沒有說明解聘他的理由，但他心知肚明，不情願也沒辦法，鳳凰文化的要求就是這樣的，事做錯了就應該承擔責任。
對於新任中國區總裁，傑弗裏建議由中國人來擔任，最好是原來嘉華電子過來的人，目的是平衡兩個團隊，同舟共濟，和氣生財。邱貽可頓感臉火辣辣的，傑弗裏這話豈不是在委婉地批評他排擠嘉華團隊？他心想，要讓中國人擔任中國區總裁，這人要來自嘉華團隊，除了張和平還有誰？對於這個提議，他沒有反對。經過一年的文化改造，張和平差不多脫胎換骨，成了完全的鳳凰人了。張和平清楚盈利計劃第二階段的目標，他雖離開了中國區，但還在蘇州辦公，還是張和平的上司，他可以時時刻刻監督張和平按既定計劃推進工作。
第一任中國區總裁在位8個月。邱貽可在任前後不到6個月時間，但他不認為自己比前任更失敗，至少他還在亞太區總裁的位置上。兩任中國區總裁曇花一現，邱貽可不得不承認他太小瞧身邊這些黃皮膚黑頭發的中國員工了：他們遠非想象的那樣低素質，遠非如電影裏那樣羸弱好欺，他們的法律意識、自我保護意識超過許多中上等發達國家的員工。許傑弗裏說得對，或許中國人就應該由中國人來管理，有哪個外國人比中國人更了解中國人呢？
中國有句俗話說，吃一塹長一智。邱貽可心想，他在中國區管理上收獲的經驗和教訓，說不定對他管理亞太區有幫助呢，因為這些國家的文化或多或少都源自於中國。