第四節勞動爭議
勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關係雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，不要求已經訂立勞動合同，隻要存在事實勞動關係即可。
一、勞動爭議的範圍
勞動爭議的範圍包括：
1.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議
2.因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議
3.因履行勞動合同和集體合同發生的爭議
4.法律、法規規定的其他勞動爭議
二、勞動爭議的處理機構
勞動爭議的處理機構有：勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。
（一）勞動爭議調解委員會
勞動爭議調解委員會是用人單位內部設立的，調解本單位發生的勞動爭議的群眾性組織。它由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，用人單位代表的人數不得超過調解委員會總人數的1/3，調解委員會的主任由工會代表擔任。
（二）勞動爭議仲裁委員會
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行專門仲裁的機構。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方麵的代表組成，上述三方代表人數相等，仲裁委員會的總人數為單數，其主任由勞動行政部門代表擔任。
（三）人民法院
我國尚未設立勞動法院或勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。
三、勞動爭議的處理程序
《勞動法》第77條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。據此，我國處理勞動爭議有四種方式：協商、調解、仲裁和訴訟。
（一）協商
勞動爭議發生後，當事人應當協商解決，協商一致後，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不願協商或協商不成的，可以申請調解或仲裁。
（二）調解
勞動爭議發生後，當事人雙方願意調解的，可以書麵或口頭形式向調解委員會申請調解。調解委員會接到調解申請後，依據合法、自願的原則調解，並應在30日內結束，到期末結束的，視為調解不成。經調解達成協議的，製作調解書。調解書無必須履行的法律效力，靠雙方當事人自覺履行。調解不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不願調解或調解不成，可直接向仲裁委員會申請仲裁。從當事人向企業勞動爭議調解委員會提出申請調解之日起，仲裁申訴時效中止，中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人的仲裁申訴時效繼續計算。調解超過30日的，仲裁申訴時效從30日之後的第一天繼續計算。
（三）仲裁
解決勞動爭議，仲裁是訴訟的前置程序，未經仲裁的勞動爭議不得向人民法院提起訴訟。
1.自勞動爭議發生之日起60日內，當事人可以書麵形式向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動仲裁的申請不以事先在合同中有仲裁條款，或是爭議發生後達成仲裁的書麵協議為條件。
2.仲裁申訴時效是60日，即勞動仲裁申請應當在爭議發生之日起60日內提出。超過此期限的，勞動爭議仲裁委員會將不予受理。
3.仲裁應貫徹先調解的原則，經調解達成協議的，應製作調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人必須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強製執行。
4.勞動爭議仲裁委員會受理案件後，經調解不成的，應當在60日內作出裁決。
（四）訴訟
當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。逾期不起訴的，仲裁裁決發生法律效力。勞動仲裁並不排斥訴訟，這與一般民事糾紛的裁審擇一不同。