圍繞是否接收這一支完整的隊伍，以及對這些人如何安置的問題，公司最高決策層出現了嚴重的分歧。在董事會上，我剛剛介紹完基本情況，說出準備成立兩個新部門，暫時不改編這支隊伍的初步方案後，一名股東就直接表示反對：“你們去看看電影，去看看書，不管是哪一支被收編的隊伍，最後都要整編，人員都要分散開來，這樣才能消除隱患，大家晚上才能睡個安穩覺啊。”
另一名股東也站出來尖刻地反對：“不能接收這樣一支有組織的隊伍。他們來自同一家公司，而且是集體叛逃。今天，他們能帶著一個團隊集體投奔我們，你能保證他們將來不會帶著這支隊伍再次叛逃？你能保證他們從此不再做出賣主求榮的事來？”
“這話說得有點誇張了吧？”我針對這位股東的發言，微笑著有意咬文嚼字，通過解釋來衝淡會場的氣氛，“打工，本來就是東家不打打西家的常事。我們有多少人打工隻做過唯一一家？在座的大部分股東以前也有過打工的經曆。你們有誰隻服務過一家企業並發誓永遠不再效忠別人？如果將正常的人員流動，將打工者的求職行為簡單地當作‘叛逃’和‘賣主求榮’，這話說得有點不符合實際吧。就拿‘叛逃’來說，打工者作為弱勢群體，麵對不公平時，一般隻能選擇‘逃’，極少出現‘叛’。根據我們掌握的情況，至少我們目前還沒有發現他們在前東家‘叛亂’的行為。至於‘賣主求榮’更是不著邊際，他們的主子哪裏由他們想賣就可以輕易賣掉呢？而求榮是所有人的本能，我們不管是企業主，還是打工者，我們所有人從事的勞動，不都含有‘求榮’的因素嗎？”
又一名股東發言：“我確實喜歡他們公司的產品，卻從心底裏也不喜歡這些叛兵叛將。”
大老板轉向這名股東，馬上接過話題：“你喜歡他們的產品，很簡單，你到市場上走一趟，去買一些回去收藏就行了啊。我與你不一樣，我更希望他們的產品能在我們這裏生產出來，然後再通過他們的渠道，銷往他們的市場，賣給他們的客戶。”
聽到這裏，我明白了大老板發言中傳遞出來的信息。看來，大老板胃口不小，想複製競爭對手整套產品從製作到銷售的全部環節，而複製這一完整的環節，所有的方案之中，采用原始的團隊是捷徑中的最佳捷徑。隻有將這些設計、生產、檢驗、銷售各環節的人員全部集中起來，才能盡快、準確地完成複製的過程。看來，大老板有意全盤接收這夥“叛兵叛將”。
明白了大老板的意圖，會議結束之後，我立即部署招降納叛的具體工作。我找來人力資源經理，讓他通過多種途徑，想辦法迅速弄清楚以下三個問題：
第一，弄清楚他們為什麼要從老東家集體出走。一定要了解真實的原因，這是決定我們是否集體聘用他們的關鍵。
第二，弄清楚他們與老東家是否還存在著勞動關係。在他們與老東家尚未解除勞動關係之前，我們不能同意他們馬上入職。
第三，弄清楚他們是否與老東家簽訂競業保密協議。如果有這份協議存在，我們就要慎重考慮了，旨在避免以後產生技術侵權之類的糾紛。
人力資源經理的調查，一周之後就有了詳細的結果：這些人離職，是因為原公司老板不講誠信，不兌現責任合同。他們這班人當初與老板簽訂責任合同後，每月領取微薄的低薪，在保證質量和工期的情況下完成了約定的業績，並且按期收回了銷售貨款。老板本應在去年年底兌現合同中白紙黑字承諾給他們的工資和獎金，而就在兌現之前，老板卻以銷售成本太高、大部分訂單出現了虧損為由，明確表示不能兌現合同。於是，當時就有銷售主管、技術主管等8個人提出離職並很快辦好了手續。其他人雖然目前還在崗，但已經是身在曹營心在漢。他們隻不過是因為去年年底臨近春節的原因，當時未提出離職。他們計劃春節後回去上班，隻是想暫時借住在那裏，以那裏為棲身之所，時刻在尋找新的去向。隻要確定了新的公司，他們可以隨時與原公司解除勞動合同，來上班。至於競業協議，原公司根本就沒有這玩意兒，即使有，他們也不會簽約。原公司以前白紙黑字的簽約都不能兌現，誰還會再簽這樣的契約？
得到消息之後，我馬上向大老板彙報，並商定出一個收編原則。害人之心不可有，防人之心不可無。既要給他們一個寬鬆的工作和生活環境，消除他們的擔心和顧慮，讓他們的主觀能動性充分地發揮出來，創造出企業所需要的價值，又不能讓這支隊伍處於失控狀態，變成“獨立王國”。為避免他們的猜疑和抵觸，目前可以暫時不改編這支隊伍，隻是將生產、質檢人員分離出來安排到相應的崗位，其他人員暫時讓他們在一起工作，讓他們盡快創造出我們所需要的價值。並且在這一過程中，通過他們與內部人員的磨合，讓他們逐步融入公司的大團隊中。在他們逐漸融入公司之後，再順理成章地實現最終改編。經過反複商量之後，具體做出以下幾項安排：