銷售部經理了解到事情的原委之後，與人力資源經理一起來到我的辦公室內，態度堅決地要求炒掉這名跟單文員。
我問他：“這女孩違反了公司的製度還是國家的法律？”兩名經理無言以對。
“這類事情屬於道德的範疇。”我提示他們，“國家並沒有‘勾引罪’、‘誘惑罪’之類的法律條款，公司也沒有對這類私生活建立相關的管理規則。她們是從開玩笑起步，逐步走向了不願麵對的尷尬結局。但相對於勞動法規和勞動紀律而言，當事人並沒有這方麵明顯的過失行為。如果我們提出解雇，不僅不能服人，還可能引起勞動糾紛。可是，這個問題不解決，這兩名女孩天天需要見麵，難免會因為尷尬而影響工作。在這種情況下，最好是采用勸退的方式，私下告訴她，她的行為已經擾亂了公司正常的工作和生活秩序。請她自己主動提出辭職，這樣做大家都有麵子。所以，還是勸她悄悄辭職吧。”
人力資源經理提出如何預防和杜絕類似閑得無聊而無事生非的現象，並職業性地又準備出台一些條條框框。我笑了笑，告訴他：“不用那麼興師動眾，也不用試圖大刀闊斧了。問題的根源不在這裏，這些人是因為閑得慌才像中了邪一樣。那麼，我們就應該對症下藥，重新去做一次崗位工作飽和度分析，最好是將三個人的工作調整為兩個人來做，讓他們忙起來，你看這些人還有沒有時間再無事生非？”
給員工一個公平的氛圍
對所有員工一視同仁，既要體現在公司的政策層麵，更應體現在具體執行中的細節方麵。隻有這樣，才能打破各種人為的歧視，才能在企業內部為全體員工營造一個公平的大環境。
2005年初，公司接到工業區管委會通知，工業區將組織一次消防比賽，要求每家企業派5名義務消防隊員參加。而且，參加比賽的員工無論是否得獎，每人均發給100元參與費。老板聽到這一消息，希望我安排5名本地員工參加。意思很明確，這參與費要讓本地員工去拿。
我正在為難之際，次日，管委會又急匆匆地發來通知，比賽改為培訓，原計劃每人100元的參與費取消了。老板聽說了這事，又提出改派5名外地員工去參加。
此時，我更為難了，老板的思維在利益的天平上，明顯地偏向於本地員工。有利可圖的事，老板希望讓本地員工去參與、去獲利；無利可圖的事，老板則偏向於讓外地員工去參加。如果按照老板的思維去執行，企業內就會形成本地員工與外地員工的明顯區分，不利於形成整個團隊的凝聚力，不利於加速本地員工與外地員工的融合。長此下去，由於區域意識明顯，一個企業輕則出現合作上的不協調，重則滋長本地人的優越感，淡化外地人的歸宿感，甚至形成本地人與外地人的區域對立行為。
想要說服老板，並不是一件容易的事。老板長期以來形成的觀念和意識，不是一朝一夕就可以改變的。麵對老板看似隨意提起這件事的態度，我也以隨意的口氣告訴他：“這點小事，你就不用操心了。你放心吧，我會安排好的。”聽到這話，老板也沒再計較。因為這類小事，實在是小得不能再小的事情。有我在負責安排，他也確實沒必要過多操心。
看到老板沒有過問此事的意思了，我立即同人力資源部門討論具體方案。當得知老板前後完全相反的建議後，大家麵麵相覷，左右為難。最後，有人提出兩個折中方案：一是按照本地員工與外地員工的比例，在本地員工中派出1人，在外地員工中派出4人；二是本地員工與外地員工各選派一半人數。
我笑了笑，問他們：各一半？現在要派5個人，那麼，你到哪裏去找兩個半邊人來？
在大家的哄笑聲中，我指令人力資源部門：第一，指定一個車間，不管是本地員工，還是外地員工，一視同仁，采用抽簽的方式來解決問題，抽中的員工去參加培訓。管委會發不發銀子，是另外的事，發，則屬於當事人所得，不發，大家都沒有。第二，下次遇到同類問題，在下一個車間抽簽，再下次，再到另一個車間抽簽，一直照此輪流下去。