11.4.1 勞動爭議的本質
勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關係當事人之間因勞動問題產生的糾紛。勞動爭議不同於其他爭議：首先，勞動爭議的當事人必須是勞動者與勞動力的便用者。其次，勞動爭議的內容涉及勞動管理過程中的有關問題，如勞動合同的履仃、勞動報酬、勞動保護等。勞動爭議的實質是勞動關係的當事人之間的勞動交易出現矛盾，就勞動關係的權利義務發生糾紛。在實踐中，勞動者與用人單位建立勞動關係後，就接受以此為基礎的勞動管理，並以勞動關係為依據，具有對勞動管理的評議權，對認為不符合勞動關係的勞動管理提出異議和申訴，提請有關部門仲裁和判決，這就是勞動爭議的產生。
11.4.2 我國勞動爭議的範圍
根據1993年7月6日國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第一章總則第二條的規定，中華人民共和國境內的企業與職工之間的勞動爭議包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
就目前我國企業現狀來看，勞動爭議多發生在以下幾個方麵：
（1）勞動報酬方麵引起的勞動爭議。即由於勞動者個人與雇主在工資報酬的確認上出現衝突而導致的勞動爭議。企業為了節約勞動成本，以獲得盡可能多的利潤，因此，想方設法壓低勞動的價格，甚至所給工資低於最低工資標準，或非法扣除員工的工資，或拖延支付應發工資而引起勞動爭議。
（2）人員流動引起的勞動爭議。有的是因為員工找到更好的工作後不辭而別，甚至為競爭對手帶去了大批的客戶或重要的商業機密，導致勞動爭議的發生；有的是因為企業不許員工離職，或扣押檔案，或要求賠償培訓費等而引起的勞動爭議。
（3）勞動保護方麵引起的勞動爭議。這方麵的勞動爭議主要是由於工作時間，因工還是非因工患病、負傷、致殘、死亡的糾紛，以及女員工和未成年員工的特殊保護等方麵引起的。如不少企業在女員工孕期、產期和哺乳期違反有關規定，損害女員工權益。
（4）勞動合同方麵引起的勞動爭議。關於勞動合同是否延續，尤其是是否履行勞動合同或解除勞動合同的爭議。
（5）勞動保險事由引起的勞動爭議。比如企業不按照有關規定給員工向社會保障部門繳納社會保險所引發的勞動爭議等。
11.4.3 我國勞動爭議的處理體製
從勞動爭議的原因來看：勞動爭議之所以會發生，其根本原因在於勞動關係雙方的權益的衝突。妥善處理好勞動爭議，有利於建立和鞏固穩定和諧的勞動關係，保障企業和員工的合法權益，調動企業和勞動者的積極性，維護正常的生產經營秩序，促進企業的良好發展，提高企業經濟效益。
現行勞動爭議處理的法律依據是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十章的內容，以及國務院1993年6月11日頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》），勞動部1993年10月18日頒布的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（以下簡稱《辦案規則》），勞動部1993年11月5日頒布的《勞動爭議仲裁委員會組織規則》（以下簡稱《組織規則》），勞動部1993年11月5日頒布的《勞動爭議仲裁委員會工作規則》（以下簡稱《工作規則》）。
《勞動法》和《條例》對勞動爭議的處理規定了“雙維護”的基本宗旨，即依法維護企業和職工雙方的合法權益。《勞動法》第七十八條規定：“解決勞動爭議，應根據合法、公正和及時處理的原則，依法維護勞動關係當事人的合法權益”。《勞動法》和《條例》在勞動爭議處理體製上維持了“一調一裁二審”製，即在勞動爭議發生後，當事人可以向企業的勞動爭議調解委員會申請調解，也可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁。企業的調解委員會調解不成的，當事人還可以向仲裁委員會申請仲裁。當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當在知道或者應當知道其權利受侵害之日60天內，以書麵形式提出。對仲裁決定不服的，當事人在收到裁決書之日起15日內可以向地方人民法院起訴，人民法院按照兩審程序審理勞動爭議案件。這種體製既發揮了勞動部門熟悉勞動法規的優勢，又得到了法院的司法監督和保障，符合我國勞動爭議處理的特點。
11.4.4 我國勞動爭議處理程序
按照我國勞動爭議處理體製，我國勞動爭議處理程序如下：協商（非必經程序）一調解（非必經程序）一仲裁一提起訴訟（審判）。