198.用訓練和輔導來緩急人力資源方麵的壓力
員工培訓是店鋪人員管理中的一項重要內容。要達到預期的培養目標，首先要結合店鋪的發展戰略，製訂人才培養的長遠規劃；其次要擬訂各個時期和階段的具體培訓計劃，明確培訓對象、內容和要求；同時還要采用科學的培訓方法和手段。
(一)店鋪員工培訓途徑與原則
1、員工培訓的途徑
員工培訓的途徑主要有兩類：一類是通過工作實踐獲得鍛煉和提高；另一類是進行正規的知識教育和訓練。
(1)在工作中鍛煉和提高。讓員工在工作中得到鍛煉的實質是為員工提供更多的實踐機會和良好的成長環境，使之在實際工作的磨煉中總結經驗、學習技能、增長才幹。
(2)係統的教育和訓練。通過各種形式、內容的教育，對員工進行不同程度的係統知識訓練，可以幫助員工開闊視野，更新知識，對工作需要的新知識、新理論、新方法有所研究，不斷提高自身素質和水平。經常采用的具體形式有開辦短期培訓班、舉辦知識講座、定期脫產輪訓等。
2、員工培訓的原則
為了使培訓能達到預期的目的，在培訓中應遵循以下原則：
(1)德才兼顧。店鋪對員工的要求是德才兼備，而不僅僅是技術業務標準。德與才兩者緊密聯係，不可偏廢。培訓的內容必須兼顧專業知識技能與思想品德兩個方麵。
(2)理論聯係實際。培訓員工，必須理論聯係實際，學用一致，才能收到實效。培訓是為了使用，如果理論和實際脫節，培訓就失去目的，受培訓者也會失去動力。培訓工作應該有明確的針對性，從實際的工作需要出發，與職位特點相結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合。隻有通過兼顧上述各方麵的綜合教育和培訓，才能收到預期的培訓效果。
(3)全員培訓與重點提高相結合。全員培訓，就是有計劃、有步驟地對在職的各類各級各層次的銷售人員、管理人員所進行的培訓，這是提高全員素質所必需的。但全麵並不等於平均使用力量，仍然要有重點，應重點培訓出一批有開拓精神的、掌握現代科學技術和管理知識的優秀管理人才，即重點培養技術、管理骨幹，特別是培訓中、上層管理人員。對他們除了更新、補充業務知識外，還應該培訓現代管理科學理論，特別是要加強決策能力、協調能力方麵的訓練和提高。這是培訓店鋪骨幹員工的重要原則。
(4)檢查與獎勵相結合。培訓工作和其他工作一樣，必須通過檢查來了解培訓工作的效果。因此嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢查培訓質量的重要手段。隻有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。當然，有很多培訓隻是為了提高員工的素質，並不涉及錄用、提拔或安排工作，因此受訓人員擇優獎勵就成為調動他們學習積極性的有力杠杆。要根據考核成績，設置不同的獎勵等級，還可以記入內部檔案，與今後的獎勵提拔等掛起鉤來。這對提高員工的工作熱情，確保培訓效果是十分有效的。
199.保持核心員工穩定
優秀員工的跳槽時常困擾著管理者。可以毫不誇張地說，關鍵員工的離去，對企業造成的影響是巨大的，有時甚至是災難性的。任何公司都避免不了競爭帶來的衝擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀的、具有潛力的，甚至是重點培養的員工，不顧公司的重托與期盼，毅然離去時，留給管理者的是無盡的懊惱和歎息。但這種情況又不可避免地每天都在發生，那麼當優秀員工遞上辭呈時，管理者就有責任和義務采取積極的措施把這些員工挽留下來。
有專家統計：在那些自願離職的員工當中，去意已定地向企業提出辭職的約占40％；辭職目標不是很明確的約占20％；介於兩者之間的辭退員工約占40％。由此我們可以看出，隻要管理人員能即使作出正確積極的反應，準確把握員工離職的心態和原因，大部分員工還是能被挽留下來的。
某旅行社員工李明，自從1999年大學畢業後就在一家知名的旅行社做總經理助理，工作了兩年之後，李明感覺自己發展的機會不大，就想跳槽到另一家公司。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，隻要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。盡管來找我。”這些話，使李明倍感溫暖，銘記於心。
李明離職後，原來的旅行社人事部經理每到節日總會通過電子郵件發送祝福並問候他的現狀。直到有一次，人事部經理了解到李明正為舉辦一個什麼樣的婚禮而發愁，於是，人事部經理馬上向上總經理彙報，總經理當即決定集中全體工作人員，為李明的婚禮設計出主意，想辦法。後來，在全體人員的努力下，旅行社為李明辦了一個別致的婚禮，李明深受感動。
第二年，李明又回到了原來的這個旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，同事熱情，相處融洽，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。李明說，公司曾經幫助過他，自己又在這種良好的環境下工作，我當然不願意離開。
上述案例中的旅行社麵對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工進行回聘，這從人力資源管理製度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。
200.根據崗位分配合適人選
人與人之間存在很大差異，這種差異不僅表現在職業能力上，而且還表現在性格、價值觀及職業傾向上。管理者在為下屬分配任務時要根據崗位要求分配合適人選，並針對並尊重員工自身的特點及優勢，安排與其特點和優勢相適應的工作，給予充分發揮的空間。
某兒童用品店專門經營兒童玩具租賃業務，剛開始為了提高店鋪的形象，招聘了大批的年輕的女孩子，還專門定製了漂亮的工作服。可是這些年輕女孩上崗後，卻頻頻出現顧客投訴問題。有的抱怨其服務態度不好，有的埋怨一些玩具保護措施沒有跟上。
後來，該店店長的細心觀察，他發現這批年輕的女孩子由於看護小孩的經驗，根本不清楚什麼的玩具會傷害到小孩子，所以就無從開展保護工作。而且年輕女孩體味不做到做母親的心情，對小孩缺乏耐心，尤其是麵對哭鬧的小孩子時，就會手足無措。時間一長，就對這個工作起了厭煩的情緒。
根據這個情況，店長果斷地換掉這批漂亮的女孩子，反而招聘了一批有兒女看護經驗，年齡在35以上的中年女性。由於她們熟悉兒童的秉性，工作起來得心應手。再加上她們非常喜歡孩子，充滿母性，所以對小顧客特別細心。顧客們的投訴少了，表揚增加了。
沒有不合格的員工，隻有不合格的分派。因此，管理者在分配工作時，要“人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。一個人適合做什麼與喜歡做什麼並不是一回事，你有責任讓員工認識到二者之間的差異，並在安置員工前，要詳細了解不同崗位的工作內容、在門店工作中的地位和作用、對店員素質技能的要求等，根據崗位要求選擇合適的人選。
那麼身為為一個店鋪經營者，要做好店鋪工作人員合理配置，除了充分了解員工的優勢與特長，還要做好崗位的設定。