再次，“理想的工作環境”還需要包括注重開放、真誠的溝通，績效管理、薪酬、認可機製的一致性和公正性，彼此的相互信任和尊重，以及社區責任等。
時常做一下員工滿意度調查
領導必須經常進行員工滿意度調查，這是一種科學的領導工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方麵的滿意程度。一個成功的員工滿意度調查通常有如下幾個功能：
一是通過“員工滿意度調查”這個行為，企業表示了對員工的重視。
二是搭建一個新的溝通平台，為更多真實的信息鋪設了一個反饋的渠道。
三是係統、有重點地了解員工對企業各個方麵的滿意程度和意見。
四是明確企業最需要解決的相關問題，即領導的重點。
企業在知道員工滿意度調查的諸多功能後，常常抱著非常高的期望在企業中開展“員工滿意度”調查，然而結果卻常常事與願違，出現了很多難以預料的情況。
那麼，到底出現了什麼問題呢？又是什麼原因造成的呢？
首先是麵對大量的數據不知所措。領導常常收上來一摞反映員工滿意度的厚厚問卷，但又麵對這些繁多的數據陷入尷尬。如果對這些數據不作處理或隻是簡單處理，就失去了員工滿意度調查的真實作用；但是如果著手處理，光錄入數據就可能讓領導忙得焦頭爛額，錄入後如何進行統計和分析又給領導出了個難題。
其次是看著失真的信息百思不解。當問卷收上來後，人力資源部門的人員常常會驚奇地發現，收上來的員工滿意度調查的數據和現實狀況差距很大，比如說一個員工明明經常抱怨企業的加班製度，但是在問卷中相關方麵卻填寫非常滿意。企業進行員工滿意度調查的初衷就是想通過這種方法，彌補日常溝通時的不足，得到更多員工沒有說出但最想說的話。但是看著很多失真的信息，企業領導和人力資源部門工作人員常常很泄氣。
因此，對於領導來說，進行員工滿意度調查前應先確定調查的可行性。
不要忘記撫慰你的員工
所有員工都難免有傷心的時刻。企業領導應富有同情心，隨時給予他們幫助。
美國南卡羅來納州精密變壓器公司的人事福利部經理妮麗道出了她的不幸。
“我父親死於主動脈瘤，當時我在一家紡織企業擔任質量控製審計員。上班後，上司走過來對我說：‘對於你父親的去世，我感到難過。’然後再沒任何其他表示。即使人們看到我，也都沒什麼表示，真是太缺少人情味了。上司希望我一上班就把個人情感拋在腦後。而同事給我的感覺是，不要讓別人看到你情緒低落，你會讓他們受感染。而且我因工作時失聲痛哭遭到訓斥。”
“即使人力資源部門也是冷眼相待。我想星期五請1天假，去給父親立墓碑時，和我談話的那位女士說：‘希望你找人處理這種麻煩事。’當時，我母親沒有工作，在未收到保險賠款前，我必須負起全部的責任，僅這件事就夠我難受的了。”
“於是我決定辭職。上司問我是否知道自己在做什麼。我告訴他，事情太難應付，又沒人幫忙。我說我已承受不了。對此他頗感意外，無法理解我的感受。”