薪酬設計的基礎薪酬設計與員工激勵全案
三種基本的薪酬體係
企業基本薪酬體係通常以職位、技能、能力、績效當中的一種作為主要依據，因此在實踐中存在職位薪酬體係、技能薪酬體係、能力薪酬體係、績效薪酬體係等幾種不同的薪酬體係。
在這些薪酬體係中，基本薪酬的核心決定依據是唯一的。比如在職位薪酬體係中，員工的主要基本薪酬差距取決於員工所從事職位的責任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級，不同資曆和績效的員工，其薪酬可能會存在一些差距。
因此，職位薪酬體係是以職位為主線，同時考慮技能和經驗，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然後再並列拚接構成基本薪酬；與此相似，在技能薪酬體係中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。
這類薪酬體係的職位概念往往變得很模糊，尤其當它的適用對象是那些從事工作內容大體相同、但技術能力和知識水平差異較大的專業技術類人員；而在能力薪酬體係中，基本薪酬的決定依據則更具綜合性的能力因素；在業績薪酬體係中，基本薪酬主要衡量業績的好壞，這種業績往往比較容易量化和評定。
不同類型的薪酬體係各有其優點和不足，所適用的對象和環境也存在一定差異。通常情況下，如果企業內部的人員構成較為複雜且差距較大，可以考慮針對不同類型的人員采取不同的基本薪酬體係。比如，對於生產、管理以及事務類員工實行職位工資製，對專業技術或研發類員工實行技能工資製度，高級專業人員實行能力工資製度，對營銷人員實行績效工資製等。薪酬模式選擇見表51。
表51薪酬模式選擇
職位類別薪酬模式依據事務類、管理類、生產類職位薪酬製對這些崗位上的任職者的要求是有效地履行其職能職責專業技術、研發類技能薪酬製員工所獲得的報酬主要由其本身的技能水平來決定，而非職位等級的高低，這種薪酬模式能夠有效地鼓勵員工發展深度技能和廣度技能，從而增強企業的核心競爭力高級專業人士能力薪酬製強調以員工的能力為基礎提供薪酬，注重了員工潛力和創造力的開發，有助於企業適應環境的變化營銷類績效薪酬製個人可對工作實施較強的控製，工作結果容易量化，激勵員工提高業績一、職位薪酬體係從我國企業的實際情況看，管理類、事務類及生產類的員工，采用以職位為基礎的基本薪酬製度在現階段是比較適用的。但需要指出的是，即使是在一些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方麵仍然存在很多誤區。在有些企業，作為基本薪酬決定依據的，不是真正意義上經過分析和評價之後所確定的崗位。比如，很多企業的部門經理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬於同一類職位，但事實上，企業不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異是非常大的，“一刀切”的做法難免使企業的薪酬製度欠缺公平。
職位薪酬體係設計步驟為：工作分析→撰寫職位說明書→開展職位評價→確定職位結構。其中，職位評價是職位薪酬體係設計中最為關鍵的環節。職位評價就是指以職位對達成組織目標所作出的貢獻大小和員工所承擔的職位的相對價值等因素為依據，以此來決定一項工作與其他工作的相對價值，從而實現薪酬的內部一致性原則。
目前，職位薪酬體係的發展趨勢主要是：同時兼顧外部導向型和戰略導向性。所謂的外部導向性，是指企業首先按照市場水平確定薪酬，然後再試圖確保職位的內部一致性；所謂的戰略導向性，是指根據職位對企業經營戰略實現的貢獻價值來確定職位的薪酬水平。
職位薪酬體係具備如下優缺點：
優點：
（1）通過職位評價這個環節，主要是根據職位對企業的相對重要性來確定員工的薪酬標準，保證了同工同酬原則的實現。
（2）工資結構比較簡單，同時體現了公平性，員工易於接受。
（3）管理成本低，晉升和加薪之間的強相關性加大了員工提高自身技能和能力的動力。
缺點：
（1）由於薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，他的基本薪酬會在相當長的時間內保持原來水平，從而導致員工的工作積極性嚴重受挫，甚至會出現消極怠工或者離職的現象。
（2）職位評價具有一定的主觀性，導致薪酬設計缺乏完全的客觀性和公正性。
（3）職位評價適應於基本穩定的企業組織結構，如果組織結構不斷變化，每個崗位的工作內容不斷調整，就不宜引進和應用職位評價。
二、技能薪酬體係
具體來說，技能薪酬體係就是組織根據不同崗位和職務對技能的深度和廣度的要求，以及員工實際所具備的技能水平來支付基本薪酬的一種薪酬製度。技能薪酬體係的典型特征是，員工所獲得的薪酬是與知識、技能等因素聯係在一起的，而不是員工的職位。這種薪酬體係的核心要素是“投入”，組織更多的是依據員工所擁有的相關工作技能來支付薪酬，員工加薪與否也取決於員工個人所掌握的技能水平。技能薪酬體係比較適用於藍領員工，因為這些崗位的工作容易具體量化，並且量化工作所需要的技術也比較容易。