一、價值激勵術
簡而言之，一個人的價值體係，就是指他的個人信念，一種對他來說什麼東西最重要的觀點。在運用情商進行企業管理中，經理人不僅要有自己的價值體係，同時還應了解別人的價值體係。這樣不但能解決許多衝突與麻煩，而且還能準確地預計到他人對任何特殊情況將會做出何種反應，從而遊刃有餘地運用價值激勵術，提高管理績效。
為此，經理人還需要具有優良的情感協調素質。因為，對價值激勵而言情感協調是一種強烈地吸引他人、聯係他人、建立強大的人際關係的一種技巧和能力，當然也是所有情感管理藝術的重要環節之一。
一個人的價值體係也是這個人關於正確與錯誤、好與壞的信念係統。這個價值體係就是他們要去追求的東西，否則，不僅生活、工作不充實，而且人格呈現一種殘缺感。如果他們覺得他們正在通過現時行為來實現他們的價值體係，他們就會感到由此而引起的協調性和人格的完整性與一致性。價值體係不僅體現著生活方式而且體現了對工作的反應方式。
經理人為了有效地進行價值激勵，就必須了解對激勵客體最重要的東西是什麼，也就是他們的價值體係。為了了解這一點，經理人可以這樣問“什麼東西會促使你到一個企業工作？”假如回答“創業性環境”，那麼，經理人可以再問：“還有別的原因嗎？”從而了解到對他們說來比較有價值的東西。接著，經理人還應了解一下，即使這些條件都具備了，有什麼東西會使他們離開。假使回答是“缺乏信任”，那麼，經理人還可繼續探索，如果缺乏信任，怎樣才能使他們繼續留下。一些人可能會說，在一個企業或部門裏缺少了信任，他們不會再呆下去。如果這樣，那信任就是他們最重要的東西———也就是他們能夠工作下去的必要條件。同時，也有些人可能會說，即使不受信任，隻要有提升機會，他們也願意呆下去。當然你還要了解他們對信任的理解與你對信任的理解之間的差別。例如有的員工可能認為，沒有對他明確解釋就改變了他負責的工作，就是不信任。對一個經理人來說，了解這些對於價值激勵是至關重要的。
有些經理人認為，隻要他們給的錢多，就可以得到他們所希望的這樣或那樣的回報。在一定程度上，這話有道理。但不同的人對同一件事會有不同的評價。對於有些人來說，最重要的是與他們關心的人在一起工作，當他們所關心的人離去了，工作對他們也就失去了吸引力。而有些人需要的是創造和刺激，還有些人感興趣的可能是其他的東西。經理人如果想成為出色的管理者，就必須了解每個員工最感興趣的是什麼，最需要的是什麼，對他們來說最重要的是什麼，以及如何使他們得到滿足。如果你不知道這些，從價值激勵角度講你就會失去他們，至少無法使他們發揮出最大的工作效益，無法讓他們喜歡自己的工作。
了解這些要花很多的時間和精力。但是，如果你能了解到與你共事的人最需要的是什麼，花點時間和精力對你、對他們都值得。不要忘記，一個人認為最有價值的東西對他有著極大的刺激力，如果你隻是按照自己的意願去管理，並且認為這樣做是合理的，那麼，你也許會遇到很多麻煩。相反，如果你能在不同價值體係的鴻溝上架起一座橋，你的同事、朋友和家庭就都會感到更大的快樂。但了解其價值體係，並非要求他們在工作與生活中價值體係與你完全相同。重要的是讓他們明白自己要能同別人密切合作，了解他人的價值體係，適應他人的價值體係，滿足他人的價值體係。
因此，對經理人的企業管理而言，價值體係是最有力的激勵工具。如果你要員工改變一種壞習慣，隻要你把你認為最有價值的東西與這種變化聯係起來，你就能很快地實現這種變化。這是因為對價值體係的恰當使用是改變他們行為的最大力量！
共同的價值取向是建立永久關係的基礎。如果兩人在價值取向方麵有高度的契合度，那麼，他們情感基礎上的親密關係就能長久地維持下去。如果他們的價值體係一點也不相同，幾乎就不會有持續和協調關係的可能。但是，這種極端類型的關係幾乎不存在。因此，在一種企業管理關係中，作為經理人你必須解決兩個問題：第一，找出你和激勵對象價值體係的共同之處，以便利用這些共同的東西同與你價值體係不同的人建立起關係。第二，作為企業管理者，盡可能地支持和實現別人價值體係中最重要的東西。無論是管理關係，個人關係，還是家庭關係，這一點都是增強、保持和維護關係的基礎。
總之，價值體係是影響人的協調和激勵狀態最重要的因素。經理人如果了解了別人的價值體係，也就把握了決定性的東西，否則，即使你可能采取有力的行動，這些行動也不會持久產生所預期的結果。
二、成就激勵術
心理學研究表明，人除了生理需要外，還有三種需要：權力需要、合群需要、成就需要。
1.權力需要。
這是指揮別人和控製別人的願望。權力需要強烈的人喜歡“負責”，追求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的願望。這種人希望支配別人和受到社會的尊重，而極少關心別人的有效行為。
2.合群需要。
指追求人與人之間的友誼和密切關係的願望。合群需要高的人，喜歡合作環境勝過競爭環境，處理衝突時往往傾向於調和折中。
3.成就需要。
指一個人完成自己所設置的目標的願望。統計顯示，成就欲望越高的人，關心成就比關心報酬越發迫切。就一般而言，高成就需要的特點是：有強烈的承擔個人責任的願望去尋找解決問題的方案心理反應；傾向於設置有一定程度困難的成就目標並敢於冒相當的風險；強烈希望獲得工作績效的反饋；一心關注工作和工作的完成。低成就需要的特點是：喜歡工作的冒險程度低和在工作上平均甚至推卸責任。
就企業管理者而言，成就激勵的培訓有四個環節：
（1）培訓激勵對象像有高成就需要的人那樣思想、說話和行動。
（2）激勵受訓對象為自己設置較高但又是能實現的工作目標。
（3）給受訓對象有關他們自己的信息，以提高他們的自我認識水平。
（4）交流彼此的希望和擔心、成功和失敗的經驗教訓，以及從激勵人的共同經曆中創造團結互助的氣氛。
三、目標激勵術
所謂目標，是指行為的目的或指向物，是與滿足一定的需要相聯係的客觀對象在主觀上的超前反映。對企業而言，既有物質或有形的目標，也有技術級別、文化水平等精神或無形的目標。企業管理與心理研究專家認為，企業目標是引起行為的最直接動機，設置合適的目標會使人產生達到該目標的成就需要，因此，對人具有強烈的激勵作用。大量實驗發現，大多數激勵因素（如獎勵、工作評價和反饋、期望、壓力等）都是通過目標來影響工作動機的。因此，重視並盡可能設置合理的企業目標是激發動機的重要過程。
心理學家指出，任何企業目標都可以從目標的具體性、難度及可接受性三個維度去分析。他們的大量研究表明，從激勵的效果或工作行為的結果來看，經理人在各種目標管理模式中，有目標的任務比沒有目標的任務好；有具體目標的任務比空泛的、抽象性目標（如越快越好、越多越好、盡量幹好）的任務好；難度較高但又能被執行者接受的目標比沒有困難的目標好。換言之，合理的企業目標，也即具體的、難度較大而又為人們接受的目標，所具有的激勵作用最大。許多優秀經理人表示，遇到難度很高或複雜龐大的企業目標，最好將其分解為若幹個階段性的目標，也即子目標。通過子目標的逐一實現，最後達到總目標。這是完成艱巨目標時，進行卓有成效的激勵所不可忽視的一個重要技巧。當然，在實現總目標的過程中，必須經常能通過反饋了解子目標進展的情況。對最好的行為進行獎勵，也不排除必要的懲罰方法。但運用強化方法進行目標激勵應注意如下幾點：
（1）必須使員工懂得，獎勵是隨其表現而定的。
（2）好的表現如果長期得不到獎勵，就會由於心理不平衡而出現劣化趨勢。
（3）維持激勵作用的最有力的強化方式，是所謂“可變比例的強化方式”，即出現一批（而不是一次）好的表現便給予二次獎勵，但並不限製一批好表現的數量。
（4）當必須懲罰一個人時，不能以責備為主，重點應放在講明白錯在哪裏，怎麼改正才可以贏得獎勵上。
獎優罰劣作為一種基本的管理、教育方法，在全世界任何一家企業都得到了普遍采用，但是，現代的許多優秀經理人都認識到，這種外部激勵的方法，未必總是有效的，最顯著的是，這些方法容易導致“依賴性”的行為。推一推動一動，不推就不動，不利於發揮首創精神。這種管理模式被形象地比喻為：獎優罰劣相當於給組織成員們“充電”，隻有經常充電，企業員工才有工作動力，而且是被動地工作。為了使企業員工主動地、創造性地工作，要讓他們具備不用充電的動力———發電機，這就要采用目標等激勵方法讓他們從內心深處熱愛自己的本職工作。
美國一家鋼鐵企業的經理人，有一次到廠內巡視時，他問現場的員工，今天生產了多少噸的鋼鐵，現場的人員回答說7 噸，這位經理人沒說什麼，隨即就拿了一支粉筆，在地麵上寫了一個大大的“7”。
在交班時，夜班的員工看到了這個“7”，但不知道是什麼意思，就向白班的人請教。白班的人員告訴他們說，快要下班時，經理來過現場，他問我們今天生產了多少噸的鋼鐵，我們告訴他7 噸後，因此，他就用粉筆在地上寫了這個“7”。
第二天，這位經理人又到了現場，他發現昨天他寫的“7”，已經被夜班的人改為“9”了，而白班的人員，看到了這個“9”後，知道他們的生產能力輸給了夜班，當然是不服輸了，所以在大家的努力之下，“9”一下子就被改成“11”了。
從這個故事中，可以得到這樣一個啟示：人都是好麵子的，而且不願意表示自己不如人。因此，在企業的經營管理上，經理人隻要留心體察，設計出一些能夠刺激員工們這種不服輸的天性的合理目標來激勵的話，就能很容易創造出佳績。
四、信任激勵術
“信任就是力量”，“信任就是最高的獎賞”。信任是對企業員工價值的一種肯定。人們在受到信任後，便會產生榮譽感和責任感。尤其當經理人給予的信任與員工個人的意向、興趣、愛好相吻合時，他們工作起來就會“全力以赴”，工作不再是一種負擔，而是一種享樂。就能以此激發起人們的更大積極性。而經理人要在下級的心理上建立起一種被信任感，就必須對所有的下級一視同仁，“一碗水端平”，不能有親有疏，有遠有近。切記，即使犯了錯誤的後進者，也潛在地存在著一種想使自己好起來的願望。
經理人的責任，從某種角度講就在於利用人們求好向上的心理，加以正確引導，激勵他們前進，使他們的積極性能夠充分地發揮出來。