韋恩·加洛韋/百事可樂公司12378、5萬
勞倫斯·埃利林/Oracle公司12117、8萬
斯蒂芬·凱斯/美國在線公司11659、2萬
丹尼爾·塔利/美林公司11138、7萬
傑克·韋爾奇/通用電氣公司10731萬
桑福德·韋爾/旅行者集團10154、7萬
埃克哈特·法伊弗/康柏電腦公司9738、1萬
斯蒂花·威金斯/牛津保健規劃公司8151、4萬
路易斯·格斯特納/IBM公司8118、3萬
史蒂文·伯德/Safeway公司8093、8萬
勞倫斯·博斯迪/Allied Signal公司7919、1萬
斯科特·麥克尼利/太陽微係統公司7822、8萬
凱西·考埃爾/U、S. Robotics公司7683、3萬
安德魯·格魯夫/萊特爾公司7228萬
這樣一種充滿懸念和刺激的報酬激勵機製為企業家提供了發揮無限創造力的真正舞台。
這種激勵機製是創造財富、創造生產與經濟力的高效率製度。讀一讀美國學者A·薩克森尼安的《地區優勢：128號公路與矽穀》可能會給我們一些重要啟示。環繞大波士頓的128號地區和以斯坦福大學為中心的矽穀是美國兩個最著名的高科技產業基地。盡管它們開發的技術是相近的，而且在同一個市場上活動，但結果卻是前者逐漸走向衰落，後者卻蒸蒸日上。128號公路地區輸給了矽穀。原因何在呢？《地區優勢》的作者令人信服地證明，發生這種差異的根本原因之一在於，它們存在的製度環境，其中激勵性製度又起了決定性作用。從初始條件來看，128號公路地區的新技術產業誕生在新英格蘭地區，那裏是美國最老的工業基地。該地區的新技術產業主要依托麻省理工學院（MIT）等古老的名牌大學。二戰期間，MIT的教授和畢業生們的華盛頓主管軍事技術研究的機構中確立了自己的顯赫地位。這種地位顯然對128號公路地區高技術產業的興起發揮了重要作用。矽穀地區的工業雖然也受到戰時國家科研基金和軍事定貨的恩惠，但是它所在的加利福尼亞州畢竟遠離首都。這種初始條件形成了各自的傳統：MIT以政府和成熟的大公司為導向，而斯坦福大學則著重為小企業提供發展機會。各自的傳統又決定了它們的企業模式有相當大的差異。128號公路地區的大公司具有分散的組織結構，使它們偏重於在企業內部孤立地進行技術改進，而對市場信息的重要性往往熟視無睹，由於缺乏足夠的激勵製度，人力資源沒能得到充分的開發。矽穀的創業則摒棄傳統的企業模式，他們力圖把企業建成不存在等級差別的共同體，命名每一個成員都把共同的目標轉化為自己的個人追求。大多數公司讓職員擁有一定數量的公司股權，讓企業經理人擁有相當數額的股權與期權。這種機製使人力資源從128號公路地區源源流向矽穀，盡管後者的房地產售價遠高於前者，卻絲毫沒有影響自己的強大吸引力。矽穀地區以它特有的股權、期權激勵機製把人力資源的內在價值源源不斷地開發出來，並把這種價值直接轉化為個人的財富。這種個人財富絕對不是十萬、百萬這樣一個小數字，而是千萬、億元這樣一個天文數字。個人的人力資源以期權激勵機製中介轉化為巨額的個人財富，這就是矽穀的秘密所在。
受美國這種激勵製度的影響，亞洲的公司開始推行給經理人發放公司股票和優先購買權的方法。豐田汽車株式會社在1997年財政年度首次引進股票發放權，每年向55位經理人每人發放幾千股的豐田股票。這種方式在韓國開始得到普及。韓國LG集團1996年在國際互聯網上招聘經理人時，就把股票購買權作為一個重要誘餌，其集團主席辦公室人力資源小組經理楊傑弘一語道破天機：提供股票購買權主要有兩個動機：吸引最優秀的人力和激勵員工參與公司的發展。
長期激勵製度，特別是期權製，是一種有豐富想象力的製度，也是一種有無比創造力的製度。對世界其他國家來講，它有巨大的推廣價值。
2、年薪製，效果理想的用人之道
年薪製是在20世紀六、七十年代歐洲一些國家（特別是法國）的主要工業部門曾掀起的國有化運動高潮中，被當時政府有關部門為鼓勵國企負責人而采用的一種手段。後來，年薪製作為一種嶄新的激勵機製和分配製度，在企業中廣泛采納。實踐證明，對企業經理（或經營者、企業家、高級白領）實行年薪製，可以鼓勵更多的人為企業效力，創造更多的經濟效益和社會效益。其實實行效果也非常理想。
羅納德·哈裏·科斯（Ronald Harry Coase），是1991年諾貝爾經濟學獎獲得者、美國芝加哥大學教授，他關於年薪製的研究成果在世界經濟學界備受好評。