管理者應知，不是每個員工的情緒都時時處於高潮，總有處於低潮之時，管理者怎麼辦？
（1）當下屬情緒低落時
人難免有情緒低落的時候，在工作中，情緒低落的情形更是屢見不鮮。而當一個人陷入此種情況時，往往都會因為不能脫離困境而痛苦不堪。
許多身為管理者者或資深職員也均有此種經驗。因此，當他們看到情緒陷入低潮的下屬時，往往邀請他說：“今晚我們去喝一杯如何？”想借此機會教他們適當的解決方法。
但是，就後果而言，最好不要如此做。因為年輕下屬情緒低落是成長過程中必然的現象。當他們在工作上碰壁時，往往會使人們激發起奮發向上的精神。因此，當他們情緒低落時，若不如由他們自己去克服難題，日後必養成凡事依賴他人指導的心態，而無法獲得自我超越。培養與訓練人才的最終目標，是要讓他們將來能夠自立與自律。所以，我們不妨把情緒低落視為磨煉他們的最佳時機。如果隻是帶他們去娛樂一番，說些寬慰的話，甚至陪著對方借酒澆愁，則不但於事無補，且將使其失去自我磨煉的機會。
被視為日本棒球界的至寶，偉大的全壘打王——王貞治在他初出茅廬之際，在20場比賽中幾乎全軍覆沒，當時他所受到的打擊自然是不可言狀。然而，他所屬巨人隊的教練水原一語不發，讓他不斷地參加比賽。這段期間，對他們兩人而言，必定是最難熬的一段時期。但是，由於水原教練的耐心，終於造就出一位的棒球明星！
“經營之神”鬆下幸之助曾有這麼一句名言：“因為困難（而學習），所以（將來）便不再有困難。”這句話可謂簡潔而有力地表達了情緒心理學的內容。因為，隻有以自己的力量去克服低落的情緒，才能增強經營時的自信。
就商場而言，上司教導下屬與教師傳授知識給學生是不同的。
在教導職員時，為了使他們在日後長期的商戰中克服困難，有必要采取似不近人情，但卻具有實質效果的指導方法。
（2）讓陷入低潮的下屬重新振作
在長期的工作中，大家都會有一兩次失去信心的經驗，也就是所謂的低潮。
麵對這些陷入低潮的下屬，管理者可以說是傷透了腦筋。許多管理者在這種情形下，都想責備下屬的缺點，但這麼做反而會得到相反的效果。受責備的人會逐漸失去自信，甚至越陷越深。
兩年前，某公司的一位有問題的員工胡某被調到設計科，設計科主要負責廠內機器設計的維修和安裝。
胡某在這之前換過很多單位，人際關係不佳，被認為是個很難應付的人。科長在胡某進來之前，就詳細調查了他以往的經曆，得到以下結果：
胡某10年前從高中畢業，曾經是一位技術純熟的機械工。不僅精通機器，也有創新的能力，曾因此而獲得公司董事長的嘉獎。
但是，有一次他被調到一個單位，他們使用的是一種新型的機器設備。結果胡某的經驗完全不能派上用場，等於是從頭開始學習。
雖然胡某也是努力地去了解這些新機器，但和其他員工比起來，工作績效還是相差甚遠。因為對新機器的操作不習慣，績效較差的胡某便遭到科長嚴厲地指責：不想做就回家算了！
胡某並不是沒有工作熱忱，隻不過是需要一些時間去適應這些新機器。對胡某而言，他這麼認真卻被批評為沒有工作熱忱，實在感到意外，從這個時候開始，胡某就陷入了工作低潮。雖然不久後，他又被調到別的單位，但是他的情緒一直不見好轉，經常和同事發生爭執。就這樣，他連換了好幾個單位，被當做皮球踢來踢去。
為了歡迎胡某到設計科來，科長和他促膝長談。談話中，他讓胡某聯想起得到董事長嘉獎時的風光。科長看到胡某談到自己那段光榮經曆時，眼裏充滿了喜悅和驕傲。
就這樣，胡某在設計科找回了以往的工作熱忱。雖然之前因為不斷換單位，使他在職位晉升上比別人慢了一步，但他在設計科的努力得到了上司的認同。現在，他已經是位上司，也可以說是站在第一線的監督者了。
對陷入低潮的員工施加壓力，隻會削減他們的工作熱忱，尤其是像胡某這種有技術的員工。所以，讓他們回想當年輝煌的時候，就能讓他們重拾回以往的自信。