權力是一種管理力量，權力的運用則是有法度的，而不能是管理得個人的欲望的自我膨脹。
管理者應當明白：從表麵形式上看，用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡單地這樣理解，那就錯了，因為用人不是權力專製的表現，而是權力調控的表現。
權力是一種管理力量，權力的運用則是有法度的，而不能是管理得個人的欲望的自我膨脹。因此一個高明的管理者，首先要明白這一點：自己不是工作是管理，而不是專製；也就是說，上司不是監工，因為監工即是專權的化身。把自己當做監工，往往大權獨攬，把所有的部屬都看成是為自己服務的；這樣的上司，永遠成不了好領導。或者說，監工式的管理已經與現代企業“以人為本”的思想相去甚遠。也許監工式的管理一時有用，但不可能時時有用。牢記這一點，會對企業領導的用人方式帶來益處，至少不會遭致部屬的心理抗拒，容易使雙方形成平等、融洽的人際關係，從而創造一種良好的工作氣氛。
管理者濫用權力，與對部屬不信任、不放心緊密相關。
這種不放心主要是對部屬的工作態度、工作方法、辦事能力的懷疑，認為部屬不能按時保質地完成任務，還不如自己親力為之，省得出現問題。這樣的心理促使上司越權，做出不該做的行為，加重了自己的負擔不說，也會使部屬心存不滿，剝奪了他們發揮才能的機會。
對於管理者而言，首先要做到用人不疑，疑人不用。對沒有了解清楚的下層，對政治上不可靠，品行不端正，能力上不能勝任的部屬，不能草率使用，一旦使用，隻要沒有發生原則性的變化，就要充分信任，放手讓其工作，鼓勵他們大膽幹。
如果通過實踐發現部屬工作主動性、積極性較差，能力較弱，管理者就要加強督查，加大管理的力度，幫助他們認識和改正錯誤，促使部屬去努力工作，在實踐中鍛煉提高，寧肯監督、指導他們奮力苦幹，也不能圖幹脆，自己去做。
另外，管理者自恃高明，把自己看得比部屬高出許多，總覺得自己行，部屬不行，隻盯著部屬的短處，自己的長處，必然會出現濫用權力的現象。
任何人都必須正確地對待自己，以寬容的心理看待別人的不足，不能以自己的習慣模式去衡量、取舍別人。如果先入為主，在心理上對別人產生反感，過於指責和苛求別人，則是非常不明智的。能見人之長，更能容人之短，對於部屬的缺點，隻要不關大事就不要斤斤計較。如果認為部屬隻要存在弱點，就凡事不信任，越權幹預事務，本身就是不高明的做法。
管理者一般比較在意部屬的越權，卻會忽視自己的越權，這是需要加以認識與控製的。
“這是業務命令，你就照這方法做；不然，我會將你開除。”
像這種不顧部屬立場、強製的命令方式，是身為管理者所要絕對避免的。因為這樣，隻會徒然增加部屬的反抗心理，而收到相反的效果。
M公司的領導N，向其部屬O科長發出命令，要增建一間辦公室，須馬上出藍圖。於是O科長與其部屬犧牲了星期假日，終於趕出來一張詳細的設計圖。星期一早上準時交到領導手中，沒想到領導卻說：“這件事你不必做了，因為星期六我自己做了一下，結果還很不錯，所以把你的設計圖拿回去吧！我的圖就在這兒，你拿去實施好了。”
O科長回去後，深覺對部屬有無限歉意，然而又不好意思向他們說明。自此後，部屬均不再聽其指示，甚至在背後說他無能。
一個真正優秀的領導，絕不應該依靠權力來行事，再說，部屬本身也知道要敬重上司，那你又何必處處表現出你的權力呢？
可是有些領導，當部屬不按己意而行時，往往不願花點時間與部屬商談一下，馬上搬出權力，想借以操縱部屬。即使他不是用很強硬的態度，但此種行為即明白表示，他不相信部屬的能力。
“要相信部屬”，這是最重要的。當你期待部屬有所表現時，第一步——你要相信他的能力。
無論多不可靠、多無能的部屬，一旦你命令他工作，即不可輕視他的能力。對他的努力行動應盡量給予援助，即使自己有好的構想，也要放在心裏。在部屬未提出比自己更好的提案前，要耐心的幫助他們，給予他們意見和忠告。