其實，早在30年前，赫茨伯格就對“金錢是否是激勵員工工作的首要因素”提出了質疑。他提出了這樣的觀點：與工作滿意相對的不是不滿意，而是缺少滿意感，金錢激勵並不能持久地激勵員工。赫茨伯格研究發現，真正能夠激勵員工的因素有很多，即使金錢算作是一項激勵因素，也隻是位於很多激勵因素之後，在所有因素中僅列第六而已。獎金隻能實現短時間激發員工熱情的作用，真正讓他們為之奮鬥的是一個良好的工作環境——能讓自己盡情發揮才能的機會。
一些善於“挖牆腳”的公司會為職員提供一個十分誘惑的薪資，尤其當他們受到市場青睞的時候。領導者或許會覺得薪酬問題是一個令人不滿的因素，可就算你提高薪酬，如果員工在其他方麵還是感到不滿，你仍然留不住他們。
所以說，作為企業領導人的你如果不向那些優秀人才提供挑戰、升遷或發揮自己才能的機會，即使你給他們很高的薪水，他們還是不會在公司呆很久。但凡有才之士都希望能有一片足夠大的發展空間來展現自己，這樣的工作才有意義。能夠維持生計固然重要，但如果讓那些有計劃，有思想的人每天按部就班地重複一個動作，就會讓他們心生離開的想法。
領導者需要引導員工盡可能地發揮自己的想法，展現自己的才能，為企業創新提供更寶貴的意見，這樣的企業才能長久、持續地發展。
Part6 言行一致，以身作則是提高執行力的秘訣
“執行力”這個詞彙對於現代職場已經不陌生了，作為現代化企業，沒有執行力就等於失去了競爭力。領導者要做到言行一致，以身作則，才能提高企業的執行力。古人雲：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”作為一名合格的領導人，作風正派，廉潔奉公，秉公執法，用自身的行動履行落實的職責，才能博得下屬的尊敬和信服，推動幹部職工去有效的執行工作任務，提升他們的執行力。
經典案例：
富蘭克林柯維公司的一項調查研究顯示，白領員工的工作時間中，平均隻有約40%花在與公司最重要的目標相關任務上，隻有56%的員工清楚組織的最重要目標，而更有81%的員工不知道做什麼才會對組織最重要的目標有貢獻。這樣的研究結果聽上去有點聳人聽聞，但回想一下還是很有可能的，如果公司員工真的不清楚自己的目標，不知道達到目標的途徑，何來執行力？目標也成了不能實現的口號了！
那麼，究竟該怎樣提升員工的執行力呢？富蘭克林柯維公司的調查數據已告訴了我們：
執行力產生的根本原因在於管理者本身。許多關於執行力的研究專注於管理者建立有效的方法和技巧去影響部門內部成員，殊不知，真正棘手且容易被忽視的往往是管理者本身的行為。
領導者應該建立以信任為基石的管理效能。領導者的可信度來源於個人的能力品格，如果我們仔細觀察，就不難發現，若要提高員工的執行力，管理者本身起著舉足輕重的作用。領導者以身作則，建立良好形象，是提高團隊執行力的第一步。
領導人以身作則，廉潔奉公是企業執行力的基本保證。試想，我們讓員工不遲到早退，而我們卻從不遵守；我們讓下屬人員做事善始善終，我們自己辦事卻有頭無尾；我們要求員工在執行計劃時要慎重、嚴密，我們自己處理事務卻隨隨便便……這樣的領導你喜歡嗎？這樣的行為你會讚頌嗎？不會！這些不良的行為通通會遺傳給下屬的每一個員工，直至帶動整個企業養成不良風氣。