卓越的管理者都善於通過增加挑戰來賦予員工更多的工作激情，從而給員工更強的成就感，引導他們在崗位上精益求精。
市場變幻莫測，科技交替也日新月異，在競爭異常激烈的市場中，企業如若不能持續增長，就很可能被對手超越，最後淘汰出局。而要保證企業的持續增長，就必須不斷地給每一位員工提供富有挑戰的工作，激勵他們不斷創新、變革，以此來加強企業內部活力，推動企業不斷向前發展。
通用電氣公司人力資源管理的核心，就是“給每一位員工都提供挑戰性的工作”。使他們從挑戰中得到激情，並從中獲取經驗。自從韋爾奇執掌通用後，他盡可能地為通用電氣的每一位員工提供挑戰更高目標的機會，使通用得以長久保持在商界的領先地位。
優秀的公司與其他普通公司相比，區別就在於敢於製定更高一級的目標。著名的馬爾斯糖果公司就是靠著近乎完美的目標來激勵員工，使企業在競爭激烈的糖果市場上處於不敗之地。
瑪莎糖果公司的秘訣用一句話來說就是：“把目標訂到百分之百，竭力所能追求完美，否則就等於是在放縱自己，到頭來隻會自食其果。”馬爾斯糖果在質量上定下的百分百標準，從統計學的角度來看，幾乎是不可能的。但正如他們自己所說的，如果在製定目標時就預先體諒自己，為自己找好借口，降低目標，那目標也就失去意義了，這無異於是在放縱自己的惰性。
有一次，瑪莎糖果公司的管理者福裏斯特·馬爾斯發現有一組棒棒糖沒有按標準裝好，他大發雷霆，盛怒之下，搬出了所有存貨，一個個地砸在了會議室的玻璃板上，他絕不容忍任何一個有缺陷的產品出廠。
這種精益求精的態度，不僅存在於管理階層中，更是每一個員工追求的目標。也正因為如此，馬爾斯糖果公司的實力不斷提升，在強手如林的糖果市場上保持著領先地位。
真正懂得用目標來激勵員工的企業，都懂得利用挑戰來使目標激勵作用最大化，他們會製定跳起來才夠得到的目標，竭盡所能地追求完美。這樣的企業，從來不會容忍所謂的“可容忍過失”。
阿迪達斯公司製定的“無次品”目標，就是絕無“可容忍過失”的具體表現。“無次品”目標極大地調動了員工的積極性，增加了員工工作的挑戰色彩。為了實現這一目標。阿迪達斯專門雇用了近2000名質量檢驗人員，質量監察員定時檢驗產品的生產線，把不合格的產品送回重新生產，並負責把所有發現的錯誤列成統計圖表，用以了解產品質量狀態。質量管理人員檢驗過的產品，檢驗人員再次做徹底的檢查。
如此的高標準、嚴要求，充分激發了員工的潛能，每一位員工在工作時都投入自己百分百的精力，從不疏忽大意，高質量標準成就了阿迪達斯。使公司的產品因質優而暢銷全球，成為許多經銷商的免檢產品，也為公司樹立了良好的企業形象。
這些卓有成效的企業，無一例外都實施了增加員工工作的挑戰色彩的措施，靠著這些措施，這些企業渡過了無數難關。蘋果電腦公司也是其中的典型。
自1990年以來，在家用電腦市場排名第一的蘋果公司，市場占有率一直在10%～14%，可是到1994年上半年，卻跌落到了10%以下。而當時強有力的挑戰者——惠普和康柏，正躍躍欲試地想要取蘋果而代之，成為新的行業領袖。
麵對這種情況，總裁斯平德勒采取了一係列激勵措施，他賦予每一個員工更富有挑戰性的工作，並從中提升一些優秀的管理人員和創新人員，安排他們到一些重要的崗位任職，以此消除長久以來廣泛彌漫於員工之間的自滿情緒。這種新的挑戰，極大地激發了員工的工作熱情和潛力，提升了企業的活力，增強了核心競爭力，使蘋果重新走上高速發展之路。
在人力資源決定企業競爭優勢的今天，就參與競爭的企業而言，誰能有效地增加工作的挑戰色彩，誰就能更充分地激發員工的潛能，從而推動企業的不斷發展。
榮譽激勵法
所謂榮譽激勵，是指企業對員工工作態度和貢獻所給予的榮譽獎勵，如發給榮譽證書、會議表彰、在公司內外媒體上的宣傳報道、記功、休假、療養、外出培訓進修、推薦獲取各種社會榮譽等。每位員工都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。
管理專家認為，追求良好的聲譽是企業經營者成就發展的需要。經濟學家則從追求利益最大化的理性假設出發，認為經營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。著名的跨國公司IBM有一個“百分之百俱樂部”，如果公司員工能夠完成他的年度任務，就會被批準為該俱樂部會員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”的會員資格作為第一目標，以獲取那份榮譽。IBM公司通過這種方法，很好地激勵了員工。