忽略效率的人少好吃飯理念在新興企業中很有市場，因為新興企業之初往往是一個人兼做幾份工作，既是文員加出納又是電話銷售兼人事。那時單個崗位的工作量有限，專設一個人劃不來，幾個崗位合在一起由一個人來做一方麵能提高效率，一方麵能節約成本。但凡事有利必有弊，一個人兼做幾份工作，會不可避免地弱化監督與相互製約。並且讓同一個人不停地在不同的角色間轉換，其工作出現失誤的概率也會同步增加。有鑒於此，新興企業之初的重要崗位都是老板的親朋好友，親朋好友可以在沒有監督製約的情況下令老板放心，出了紕漏老板也能容忍。
因為初期的人少好吃飯使老板嚐到了甜頭，所以企業發展後老板仍會抱住一人多用的思路不放，他隻看到少用一個人就少支出一個人的工資；他看不到因為少用一個必要的人，企業的效率上不去，賺錢能力上不去，給企業造成的損失遠遠不是節省一個人的工資所能相提並論的。他不知道隨著企業業務量的增大，工作複雜程度的加深，專業化是提高效率的不二法門。沒有專業化，不但固有的監督製約風險與工作失誤風險日益凸現，而且長時期讓一個人處於超負荷運行狀態會加快人才的折舊老化、報廢。
讓員工滿負荷工作，杜絕一切不必要的人力浪費是對的，但切不可把人力資本的節約同職責分明，專業分工對立起來，不能僅僅為了滿負荷工作，將一個不具備多種專業素質的人強行派去從事不同的工作，那樣會得不償失。企業達到了一定的規模時必須牢記一個真理：對人力成本的不合理節約乃是最大的浪費。
3、自家的蘿卜不是菜
我在上海《人才市場報》上讀到的一則故事，堪稱描述中國新興企業中大量存在的“自家蘿卜不是菜”現象的經典：小李是紡織學院的本科生，到某市紡織廠已工作多年，一直勤奮敬業，為廠裏解決了不少技術難題，被晉升為高級工程師，但廠裏卻不肯按事先約定的待遇跟他兌現。於是小李想到了另謀高枝，遂以“某君”的名義在網上發布了一條求職信息，不久一封言詞懇切的求賢信便如願而至：“我公司願以3000元的薪水聘你，並提供三室一廳的住房。”小李興高彩烈之餘不禁一楞，原來給他鴻雁傳信的竟是自己令自己傷心失望的老東家。失望歸失望，小李還是鼓足勇氣拿著求賢信找到了廠長，誰知廠長卻理直氣壯地說：“你不是引進人才，你不能享受相應的待遇。”
自家的蘿卜為何不能算菜？
一、老板盲目地求高媚外。重視引進社會上的高層次人才本來是好事，但加了“盲目”二字就成了壞事。盲目的求高媚外，即不知道自己究竟需要什麼尺度的高層次人才，不能依據經濟適用的原則去引進高層次人才，隻是機械的下意識的求之於高、求之於外。凡是別人鍋裏的飯總是香的；凡是外來的和尚總會念經；凡是外麵的人才總是優秀的。
二、老板妄自菲薄，看不起自己的企業。總覺得自己企業不會有什麼真正的人才，小池養不了大魚，小廟容不了大和尚。
奉行自家蘿卜不是菜理念的企業勢必會置外來人才於進退兩難的尷尬境地。當你呆在外麵不肯進來時，他認為你是人才；你跟他若即若離，他急不可耐，千方百計要把你弄到手，而且不達目的誓不罷休，但千萬別以為他真的會重用你敬你為上賓。你一旦進了他的山門，他就會藐視你看不起你，轉身尋求更新更好的。他不用你可以，你不能提出要走，你提出要走，他馬上又覺得你行，有能耐。你“活著是根草，死掉卻是個寶”，你走的態度越堅決，他越把你視為不可多得的珍寶，把你當高人拚命留你。所以，你在他麵前千萬不能一味地順從，你順從他，他認為你沒水平沒人要；你得有意識地經常違逆他，你敢於違逆他，他認為你底氣足，有市場，不愁找不到下家。
奉行自家蘿卜不是菜理念的企業，既不能給土生土長的人才提供實現自我的空間，又不能得到真正有用的外來人才。張三今天是剛入山門的外來人才，受到老板的垂青，但時間稍長，張三在老板的眼裏也下降為自家蘿卜，不複受到垂青，張三心裏不免產生巨大的落差，牢騷滿腹，熱情一天天消減，去意一天天增加，最後企業花了九牛二虎之力挖來的張三又得而複失。張三如此，李四、王五亦如此，每個外來人才都是如此。來也匆匆，去也匆匆，前赴後繼，循環往複，整個企業的人才隊伍始終似川流不息的江河不舍晝夜。這樣的企業注定不會有一支基本穩定的人才隊伍，企業當然也不會有穩定的可持續發展。