二是少數地方政府。政府喊出了‘超常規跳躍式’發展的口號，企業如果老老實實講我今年隻能增長10%，二年之內翻不了番，那政府就對企業有看法：“你企業不肯捧場，好呀！往後的日子還長著呢！”政府想讓在商言商的企業家同時成為德高望重的道德家。如果企業老老實實地講：“我沒那麼高尚，我隻是一個普普通通的商人，我就想把企業做大做強，我沒有把自己上升到民族國家的高度”。那政府要拉長了臉：“上不了台盤，樹不起來的阿鬥。”
三是社會。經濟理論界、企業界、媒體都在興致勃勃地談論資本經營，多元化經營。以言必稱資本經營多元化經營為時髦，為榮耀，如果企業老老實實地講：“我們還遠遠談不上資本經營、多元化經營。”那社會就要譏笑他落伍，看不起它他，把他看成下裏巴人，土包子。同行都在說某某產品某某技術對消費者善莫大焉，你一個人老老實實在那兒講它是假的，那你就成為眾矢之的，被拖入萬劫不複之境，假作真時真亦假。
四是銀行。銀行看到民營企業申請貨款心裏就“咯噔”一下，看到企業遞交的可行性研究報告中有“風險”二字就渾身起毛。如果企業仍老老實實地講：“我就是民營企業，我們項目成功的可能性雖然很大，但還不能講百分百沒問題。”那銀行就要反複地研究研究、論證論證。
五是員工。有些不肯和企業共進退，信奉‘人往高處走，水往低處流’的理念，對企業有著過高期望的員工，如果企業老老實實地跟他們講真話，告訴他們企業還處於創業階段，還麵臨很多危機，前途難料。那他們就會一個個地腳底揩油。當然有人會提出：“留人的關鍵在留心，他們既然這山望著那山高，身在曹營心在漢，留著他們也沒有什麼用處，不如趁早讓他們走。”話說得輕巧做起來難。如果是在人才薈萃的大城市，那是沒問題，但在一個閉塞偏遠的小城鎮，可用之才就那麼多，選擇的餘地很小，不連哄帶蒙住他們咋辦？因此，迫使企業隻有一個勁地向員工報喜不報憂，明明是奄奄一息死人多口氣，老板還是天天形勢一片大好，時時有激動人心的消息，弄得員工進退兩難，進吧不知何時能拿到工資，退吧，萬一起死回生豈不後悔莫及？
六是老板。老板愛虛榮圖虛名，喜歡聽好話，用好話為自己打氣壯膽，自欺欺人，下麵的員工說話辦事隻好順其自然了。專揀好聽的講，專挑好看的做。一級哄一級，狗日的騙狗日的，說謊的得獎，吹牛皮的受表揚，講真話的挨巴掌。沒有講真話的製度環境，誰還會講真話。
七是利益。行業本來已進入微利時代，生存空間狹小，該繳的，不該繳的稅費一個又不能少，員工嚷著要加薪，老板拚著命要發財，加上企業的管理水平有限，於是乎一看到伸手要錢的隻好藏著、掩著，躲著，橫著，賴著。
19、以人為本，千呼萬喚難出來
長於引領潮流的人們又在宣揚起以能為本的管理了。據說以人為本的管理已經過時，成昨日黃花，已無法跟上當今企業發展的步伐。我不反對從思想啟蒙的角度去引入西方先進的能本管理理念，但如果是不限於此，還將進一步的推廣倡導，那就難免有好高騖遠，急燥冒進之嫌。看看千分之九百九十九的中國企業不要說前衛的能本管理，就連基本的人本管理還遙不可及（千分之九百九十九不具有嚴格的統計學意義，隻是一種形象化的說明）。
一個以人為本的管理雖然被眾多的中國企業津津樂道了好幾年，但始終邁不出光打雷、不下雨的虛空境地，更不用說上了一層樓的能本管理了。
北京一家管理雜誌的記者曾就以人為本的話題，采訪了世界著名的專門從事人力資源谘詢的美國偉世公司CEO皮特·考斯特先生。記者問：“中國國內企業在談到經驗理念時經常提到本企業的人力資源管理是以人為本，但實際操作時卻並不知道如何去做，使以人為本成為企業裝潢門麵的一個口號。那麼國外企業是否也很重視這一理念？他們又是如何具體實施的？”考斯特先生回答說：“實際上國際上並沒有以人為本的概念，我不知道這是否針對改革開放前忽視人的價值而新提出的概念。老實講國外企業的績效考核都是以人為中心，重視人的價值。”