當老板因一連串失誤導致自己在員工中的威信急劇下滑時；當老板無法憑良好的經營管理能力和個人魅力贏得員工的尊重時，他們常常會想到神，想到神的神通廣大，神的神妙莫測，想到信神、敬神、造神、裝神。他們企圖借神威、神力、神氣來幫助自己撿回失落的權威，一句話戲不足時則神來湊。於是有人燒香磕頭、求神拜佛，把難解的症結交給道士，把皮球踢給菩薩，特別是在企業猝不及防，接二連三的遭遇血光之災後，老板會想：從投資興業到爾今，這麼多年了一直太平無事，一帆風順，為何今年突然一反常態，禍不單行？莫非自己無意中得罪了某方神聖。他不懂得他的企業規模已超出了一個臨界點，在臨界點內疏於管理僅僅是個效益高低問題，在臨界點之外，管理的重要性凸現，疏於管理必定會付出沉重的代價乃至企業的生命。接二連三的血光之災正是無聲的警告。此刻的他理應反躬自問：近期管理上有無傷害員工積極性的舉措？有，趕緊糾正，亡羊補牢，猶為未晚。
有人把自己關進深宮大院，人為地增加管理階層，虛高身份，用一道道鐵門，一張張公文把自己包裹得嚴嚴實實。輕易不肯露臉，偶爾露臉一次也是一副高視闊步，降尊紆貴的架勢。中下層員工要見他一麵比晉見中央首長還難。大清早，手下人出於禮貌跟他打招呼，他故意擺出一副不屑一顧的神色，“哼”都懶得“哼”一聲。他以為這樣一來，大夥就會把他當作高高在上的神，對他必恭必敬，百依百順。他也不忘進一步為自己編織一係列神話故事：想當年自己是如何地英雄蓋世，名震一時，過五關斬六將不過是小菜一碟，橫掃市場卷如雪，氣吞萬裏如虎。他不斷地往自己臉上貼金，把自己打扮成以天下國家為己任的救世主和全心全意為人民服務，大公無私的老奶牛，他不時告誡員工：“我完全是為了幹一番事業，為中華民族爭口氣，為社會作貢獻，為政府排憂解難，我可不是為了錢，我頂討厭別人跟我講錢了，諸位同仁可要牢記在胸噢！”如此熱衷於裝神的他，大多也是年青守舊的他，因為年青的他容易被人們看作“嘴上沒毛辦事不牢”，可信度低，年青的他為了維護自己的權威隻好求救於中國農耕社會的禮治而出此下策。
還有人在公司內大肆營造神秘氣氛。踏入他公司的門檻仿佛進了保密局一般，到處有豎起的耳朵，到處有警惕的眼睛。三個一檔，五個一群，說話的聲音猶如蚊蠅談心，小得不能再小，且左顧右盼，閃爍其詞。言語中充滿了使新來乍到的人丈二和尚摸不著頭腦的暗示，動輒來一聲“噓”或做個暫停的手勢，搖搖手，踢踢腿，惟恐一不小心走了風聲，泄漏了國家核心機密，人人做出莊嚴肅穆的神情，千金難買一笑，步履沉重，空氣中彌漫著死一般的寂靜，壓得人沒辦法喘氣。從老板到員工圍繞信息所進行的保密簡直是天衣無縫，裏三層外三層，重重疊疊。搞營銷的不知道一年的銷售收入與客戶名錄；管人事的不了解員工的薪水和人員調配；負責生產的不清楚工藝配方；肩膀上扛著財務總監頭銜的不曉得公司的支出多少。營銷、財務、人事、行政、技術、生產事無巨細，無不罩上一層神秘的光環。當然羅，頂神秘的還數那密不透風的老板辦公室，差不多成了戒備森嚴的軍事禁區，裏麵的任何一個細微變動，哪怕是一支筆、一隻杯子、一把椅子都會讓老板神經質的想上半天。每次出門前，老板總要三番五次地看看櫥櫃，拉拉門鎖，既不相信別人也不相信自己。然而，恰恰是這樣的公司偏偏喜歡整天將溝通、協調、團隊、合作等詞句掛在嘴邊，寫在牆上，真乃滑天下之大稽！
10、本土化的陷阱
胡適先生早年曾將中國人對待中西文化衝突的態度列為三種，一是抵抗西洋文化。二是選擇折衷。三是充分西化。他還進一步指出：“抗拒西方已成過去，沒有人主張了，但所謂”選擇折衷“的態度看去非常有理，其實骨子裏隻是一種變相的保守論。”我以為把胡適先生的這一意見放到對當今中國企業進行的本土化管理的評價上同樣適合。因為跟“選擇折衷”相類似，本土化管理看去有根有據，充滿了辨證思維，其實骨子裏也還是一種變相的保守論，或願望雖好但可行性太差。我們首先承認：對待歐美企業的管理經驗、理論，的確不能簡單地照搬照抄，而應結合中國文化、中國企業的特點有選擇性地加以揚棄，取其精華去其糟粕，但問題是準確的合乎企業發展需要的先進的揚和棄，遠不是一件輕而易舉的事，因為揚也好、棄也好都是具體企業管理者的揚和棄，都是在具體企業管理者的價值理念指導下的揚和棄。如果具體企業管理者內心擁有的價值理念是落後、保守、不利於企業健康發展的價值理念，那麼他所進行的揚和棄，很可能是把該揚的棄掉，該棄的揚起來，取了糟粕舍了精華。我這樣說決不是想當然的信口雌黃，而是有大量的現實根據的。比如：法人治理結構應該講的是規範而不是強調中國特色，但有多少企業在建立自己的法人治理結構時，不是以中國特色為由把其中最寶貴最核心的民主決策和相互製約精神棄之一邊呢？何為中國特色？是中華民族固有的、與生俱來的須臾不可分離的，分離就不能稱之為中華民族的東西，還是生產力發展的某個階段才有的東西。如果我們總是把在生產力的發展的某個階段才出現的東西，如農耕社會的價值理念貼上中國特色的標簽，並據此作為拒絕引進西方管理經驗、理念的理由，那麼中國企業永遠都不會融入到當代全球一體化的市場體係的主流中去。在法人治理結構難以規範的問題上，揚棄者照顧中國特色是假，迎合根植於我們內心的家長製、一言堂是真。再如，在對企業文化的理解和運用上，企業大多將它作為一種鉗製員工思想的手段。弄一些過時、陳舊、落後、貌似大公無私，實則自私自利的價值理念去束縛員工、愚弄員工，把該棄的揚起來，全然背離了西方企業文化發展的基本宗旨是用先進的符合人性，符合市場競爭需要的價值理念去集中員工的意誌，增強企業的長久競爭力。