（5）經驗的開放性：樂於接受新經驗（創造性、好奇）還是封閉（保守、固步自封）。
研究人員做了大量的研究，試圖找出這5個因素與工作績效的關係，結果表明，隻有責任感與工作績效有關。具體來說，責任感可以預測的範圍很廣，從專業人員（工程師、會計師、律師）到警察、推銷員和半熟練工人。在責任感維度上得分高的人，為人可靠、工作認真、細致、擅長計劃、有組織性、工作努力、堅韌不拔以及有成就導向。這些特點在大多數職業中都會帶來較高的工作績效。
因此，如果你試圖找出與高工作績效相關的一個人格特征，就應該選擇在責任感維度上得分高的人。當然，其他的個體維度也可能與某種特定的工作相關。例如：
有證據表明，外傾性可以很好地預測管理和銷售工作的績效。這類工人的社會交往程度較高，因此外傾性的性格特征可以起相當大的作用。一些讀者也許驚訝地發現，高情感穩定性並不意味著高績效，從直覺上說，冷靜、自信的人應該在所有工作上都比焦慮、不自信的人幹得好。進一步的調查表明，隻有在情感穩定性維度上得分高的人，才能夠長時間地做同一份工作。
也就是說，在情感穩定性維度上得分低的人常常不會被錄用，即使被錄用，他們常常不會幹得太久！
三、雇用適合組織文化的人。
作為一名領導，你應該把與組織適應的程度作為標準來評價員工。你需要選擇那些價值觀念與組織基本一致，或者至少與組織價值觀中好的那一部分基本一致的員工。如果你一開始就能牢牢把握組織的價值觀和獎勵標準，你就能很好地確定一個候選人是否能與組織相吻合。通過提問和觀察來確定申請人在這些方麵的傾向：創造力，冒險，注重全局性還是細節，強調目的還是手段，團隊導向，進取心，富有競爭性還是平易近人，安於現狀還是注重成長。
如果你招聘的員工不適應組織文化，就很有可能缺少激勵感和承諾感，因而往往對工作和組織不滿。比起那些績效相同但價值觀與組織相一致的員工，他們得到的績效評估偏低。毫無疑問，這些員工的離職率比那些適應組織的員工要高得多。這類與組織文化不相適應的員工往往無法融入組織當中，感覺到他們不適合這個組織，因此如果可以得到其他的工作機會，他們就會尋找別的能夠使自己得到賞識的工作。
當然，上麵隻是給出幾種推薦的人才，領導者在選擇自己的員工時，還要根據公司實際情況加以斟酌。總之，看人不可隻看外表，還要透視到人的內心去正確認識一個人。