要讓被考評者懂得什麼是進取心，如何進取以及如何提高自身的能力。人的絕大部分素質構成因素，都是天生和鍛煉兩者的混合體，例如毅力、觀察力、分析能力等。有的人對於60分便心滿意足，但卻可以門門過、年年過，從小學到大學輕輕鬆鬆；有的人對於99分都很氣惱，總要查找原因，同樣年年過、門門過，從小學到大學兢兢業業。前者顯然沒有進取心，後者則有很強的進取心。對於企業來說，擁有強烈的進取心是非常必要的。但這並非說明前者不好，他自有勝任的地方。可能他的創造能力非常強，很適合創新。這種人自信心比較強，看重生活質量，喜歡嚐試新事物，卻因為缺少進取心而往往淺嚐輒止。企業要做的便是揚其長避其短，在適當的時候引進這樣的人，作為改變企業某種文化特質、加強創新能力的補充。但由於這種人進取心比較弱，較高的才能因其性格原因而不能成就較大的事業，很令人惋惜。因此，企業就應該著力培養其進取心。
進取心就是麵對任何問題都有一種緊迫感，自己不努力就會被別人超過，害怕自己成為最差的人。對他來說，學習和提高是充滿樂趣的事情。他們認為停止學習將使得自己落伍，因此，終生學習理念非常強。
GE副總裁、培訓事業部董事長鮑勃就明確指出：“克勞頓管理學院等培訓機構的使命就在於創造、確定傳播公司的學識，以促進GE的發展，提高GE在全球的競爭能力。”具體地說，就是為GE員工的成長與發展提供培訓，向GE各業務部門傳播最佳實踐經驗、公司的舉措以及學習的經驗，傳播公司的文化與價值觀。公司責任便是創造一種優良的、充滿競爭、每個人都有機會脫穎而出的環境。
在企業內，學習的知識可以分為三大類：專業知識，如財務、管理、科學技術；職業發展知識，如有關中層管理的知識、高層管理的知識等；企業戰略和文化相關知識，例如有關六西格瑪方麵的培訓。韋爾奇希望GE成為學習型組織的代表，因此提出了“群策群力”、“無邊界”等理念，打破各種界限，無論是管理者還是員工都可以互相學習。無論是何種職位、何種性別、何種地域、何種民族，對於學習來說，這些都不重要，重要的是被學習對象是否有價值。
正因為韋爾奇有著強烈的進取心，才會認為隻要是人才就應該去學習、去提高，就應該一天比一天做得更好。經過十多年的努力，韋爾奇不無得意地說：“GE的員工和管理者們從內部學，從外部學，從上到下，從下到上都在學習。今日的GE核心競爭力已經不再是高科技而在於人才的學習能力。”
正因為有了學習的衝勁，才使得GE成為了諸多領域的領航者。
GE主張合法偷學。例如，大家耳熟能詳的六西格瑪管理，這本來是摩托羅拉公司的專利，但GE學習之後，將其完美貫徹、發揚光大。如今，人們幾乎一提到六西格瑪就會想到GE而非摩托羅拉。GE強大的學習能力不但使自身提高了競爭力，而且還開拓了更廣泛的發展空間。例如數字領域的競爭。思科和Trioloy的榜樣力量，帶動了GE向這些領域發展，最終導致GE發現電子商務領域有著廣闊的發展前途；GE采納了克萊斯勒公司和佳能公司的新產品介紹技術，拓展了市場開拓能力；采用了GM（通用汽車）和豐田的高效原料供應技術，提高了生產效率，降低了成本。為把公司辦成一個學習型的組織，GE每年斥資10億美元用於培訓。
學習能力的另一個體現就是能否辨認自己該學什麼不該學什麼，哪個是重點，哪個是非重點。韋爾奇說：“有人告訴我他一周工作90個小時，我會說：‘你完全錯了，寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，仔細審視後，你將會發現其中至少有10項工作是沒有意義的——或是可以請人代勞的。’”
生產可以外包，學習同樣可以外包，生產外包是因為自己的生產成本要高於其他企業生產的成本，為了提高組織效率、降低成本，所以才外包。學習也同樣如此。分辨能力、分析能力、創新能力等本質上的能力不能外包，而對於一些專業性知識，例如財會、培訓、人力資源等職業發展知識則完全可以外包。
提高學習能力是為了使自己的綜合能力得到擴充和發展。隻有綜合能力得到了擴展，企業和個人在遇到問題的時候，不論這種問題是新是舊，都可以安然麵對，自信地去解決。可以說，學習是GE成為世界第一企業的關鍵。
自信對於事業發展、個人前途極為重要，韋爾奇甚至將“永遠自信”列入了美國能夠領先於世界的三大法寶之一。韋爾奇將其稱之為“神奇且必不可少的自信心”，它是所有成功者的基礎。沒有知識和眼光的自信是一種莽撞，而眼光的鍛煉除了經驗以外就是知識的挖掘，而經驗從另一角度來說就是一種實踐後的知識。因此，我們可以說，知識是自信的基礎。