一、考察簡曆的真實程度
招聘人員可以通過簡曆大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排麵試。但招聘人員應該盡量避免通過簡曆對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡曆對麵試產生影響。有時，零售招聘人員需要考察一下簡曆的真實程度，雖然不能說應聘者的簡曆一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的願望，誰都希望將自己的全部優點寫到簡曆中，同時隱藏自己的缺點，因此在簡曆中可能會有一些誇大的情況。
二、工作經驗比學曆更重要
對於有工作經驗的人而言，工作經曆遠比他的學曆重要，他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。另外，從應聘者的工作經曆中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠比他的學曆所顯示的信息更加重要。
三、重視求職者的個性特征
對崗位技能合格的應聘者，零售招聘人員要注意考察他的個性特征，即指考察其個性特征在這個崗位上是否有發展潛力。有些應聘者可能在知識層麵上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限製他在該崗位上的發展。如一個應聘服務員的人，如果他缺乏熱情，缺少耐心，顯然他不適合這個崗位。
四、使應聘者對企業有切合實際的了解
招聘和求職是雙向選擇的過程，零售招聘人員在掌握了應聘者的情況後，也應當使應聘者更多地了解企業。值得注意的是，當應聘者與企業進行初步接觸時，因為企業的宣傳材料或者人員的宣傳，應聘者一般都會對企業有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與企業的“精神契約”。招聘人員讓應聘者更多地了解企業的目的之一就是打破這種“精神契約”，使應聘者對企業的了解比較切合實際。應聘者對企業不切實際的期望越高，在他進入企業後，
他的失望也就會越大，這種狀況可能會導致員工對企業的不滿，甚至離職，這將會對企業造
成不利影響。
五、為應聘者創造更多的表現機會
招聘人員不能僅根據麵試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在麵試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。
答案：
案例中的飼料企業老板死板地應用程序化的招聘方式，自然也就沒法找到適用於他的產品推廣方式的推銷員。他把最重要的東西——自己的客戶，都沒搞清楚。他客戶是養豬的。養豬的都是些農民，農民的朋友還是農民。因此向農民推銷飼料，就要找農民來做，他專門找那些高中生、大專生來搞銷售當然不行了。
1、a詳細了解不同崗位的工作內容、在門店工作中的地位和作用、對店員素質技能的要求等；b了解員工的文化程度、教育水平，掌握該人選的性格特征、氣質類型、興趣所在、工作能力、健康狀況，甚至其家庭背景、社會關係。從而把符合該崗位要求的員工安排到適合的崗位上，提高用人的準確性，減少失誤。
2、a年輕的女孩子由於從來沒有看護過小孩，根本不清楚玩具的什麼特性會傷害到小孩子，所以就無從開展保護工作；b年輕女孩對小孩缺乏耐心，尤其是不知道怎麼對付哭鬧的小孩子。時間一長，就對這個工作起了厭煩的情緒。
1、競爭對手激發了他的危機感
2、a固定工資；b銷售提成法；c混合獎酬法；d銷售競賽法。
案例分析
在馬斯洛的需求論說明，隻有滿足了低層次的需求之後，人們才會考慮高層次的需求。工資作為滿足基本生存需求的保障條件，在絕大多數人的心中是不可動搖的底線，也是努力工作的巨大動力。