九、創新激勵
創新激勵是鼓勵員工更新知識結構、汲取可靠的新信息，並利用它們進行創新的一種激勵方法。
十、挫折激勵
挫折激勵是利用阻礙或幹擾對員工進行激勵的一種激勵方式。員工在受到挫折後，精神上會產生一些反應：一是堅持，自信的員工或個性較強的員工往往在挫折麵前不低頭，他們會因遭遇挫折而磨礪意誌、獲取經驗，從而更加堅持不懈，奮發圖強。二是對抗，思想不成熟的員工在遇到挫折後，常出現發泄不滿情緒的對抗性、破壞性行為。三是放棄，有些性格較軟弱的員工在遇到挫折後往往放棄努力，不再試圖重新爭取，甘心失敗。如提出的建議不被重視反而遭到諷刺挖苦時，個性軟弱的員工可能會認為多一事不如少一事，從此不再提建議。管理者應該對後兩種反應進行有效的疏導，使它們轉化成為正麵的精神激勵。
十一、休假激勵
休假激勵對員工來說也是不可少的精神激勵方式。由於處處存在著競爭，員工不得不全身心地投入到工作中，因而，員工都渴望在假期中得到放鬆。隻要是休假，不管是一天還是半年，幾乎全世界的員工都熱烈歡迎。
活動：調查分析家樂福和沃爾瑪在零售人員的業績的評估和激勵方麵有什麼不同.
案例分析
給員工高工資的時候，實際上成本是最低的
如何讓人才為企業打拚？他們憑什麼會去打拚？史玉柱在《贏在中國》的點評中給出了答案：“當你給員工高薪時，你的企業成本是最低的！哪怕你隻比第一、第二位的高出一點點，效果也會非常明顯！在你給員工高薪時，表麵上看仿佛增加了企業成本，實際不然。我這些年試過了各種方法，高薪、低薪，最後發現，高薪時是最能激發員工工作熱情的，也是企業成本最低的一種方式。”
在早期的珠海巨人集團時代，史玉柱實行的是軍事化管理，但是他後來漸漸明白，大多數員工的使命是打工掙錢，養家糊口。雖然軍人有對國家和民族效忠的義務，但員工沒有對老板效忠的義務。在上世紀九十年代，當腦黃金戰役第一階段考核結束之後，史玉柱就非常慷慨的給江蘇和浙江分公司的兩位經理發了40萬元的獎金，這相當於當時廣東市場一個月的回款。史玉柱在會上對所有的人說：“能者多得，隻要能為巨人作出貢獻，不拒絕索取，要在巨人內部培養一批富翁。”
此舉過後，史玉柱的員工們都開始瘋狂工作，瘋狂加班。並且史玉柱還經常會在員工加班的時候動輒就發上幾千元獎金，讓人驚喜不已。對於重點技術人員，不受公司級別製度限製，隻要技術能力強，就不怕付出高額報酬。後來史玉柱做了網遊，依然將這套模式保留了下來，他說：遊戲團隊的薪水我不管，由管理層定。工資是一事一議，開多少錢評估一下，值得就給，不受任何製度等級限製。中小公司不會這麼舍得，但丁磊我想他會舍得。陳天橋就沒那麼大方，當然也相當不錯。不過陳天橋給錢的方式有問題，比如說給期權，人家有意見。做了冤大頭，給了好處下麵的人還不好好待他。”在征途的開發過程中，史玉柱出手頗為大方，給整個研發團隊開出了很高的工資。他的目的就是要讓研發人員感覺到，征途網絡給他們的報酬絕對是在整個行業居於前列的。
討論：為什麼給員工高工資的時候，實際成本是最低的？
本章小結
零售企業和其他企業一樣，都需要對人員進行有效管理。零售企業人員管理是指零售企業為了提高經濟效益，對零售人員進行選拔、培訓、激勵、業績評估等一係列活動的總稱。對零售人員進行有效管理是零售企業成功的關鍵。零售人員管理包括人才的招聘、篩選、培訓，將人才安排到合適的崗位上，對零售人員的業績實行評估以及激勵等方麵。
知識擴展
人員招聘應注意的問題